Inspirativní počiny – vol. 19

Inspirativní počiny – vol. 19

27. 2. 2020
Petr Hovorka
petr.hovorka@brandbakers.cz

 

Tagy:


Skvělé po-činy srozumitelných firem, jejich kultur a značkové komunikace, na jednom místě.

První díl Inspičin (jak jim familiérně říkám, bo jsem z Ostravy) tohoto roku je zde. Vlak s inspirací jede i v roce 2020 dál. Koleje jsou položeny. Nezastavuje, pouze přibržďuje. Někdo do vlaku naskočí, a časem se stane inspirací, někdo se bude jen koukat. Tak už to chodí.

Za uplynulé tři roky světlo světa spatřilo 108 počinů (3x6x6). Když si jimi listuji, i zpětně mi  většina z nich dává smysl. Listovat můžete i vy. Sborníky za poslední tři roky si stáhnete zdarma zde: 2017, 2018 a 2019.

Uprostřed minulého roku jsem udělal jednu změnu. Zavedl jsem v obsahu kapitolu pro strategii značky zaměstnavatele, srozumitelnost firemního DNA a její přenos do Employee Experience a do firemních kultur. V tomto nastavení budu pokračovat. V každé kapitole jsou vždy dva počiny.

1)    Firemní DNA, kultura a Employee Experience

2)    Obsah a prostředky značkové komunikace

3)    Zdroje inspirace a nástroje

Konec sklizně. S čím se v tomto dílu seznámíte? S nádherně srozumitelným testamentem, který přibližuje firemní strategii zaměstnancům. Příběhem skutečného brandingu, který dodal sloganu význam a vytvořil předpoklady pro smyslupnou práci lidí prostřednictvím firemní DNA. Ukázkou interní aktivity a komunikace, která zachycuje přístup a chování lidí, kterého chtějí mít ve firmě mnohem více. Vizualizovaným receptem, jak psát úspěšné pracovní inzeráty – jak přestat lidem nabízet práci a začít prodávat příležitost. Přednáškou, která vám osvětlí rozdíl mezi transakčním a transformačním leadershipem a taky jakou sílu může mít silná vize. Nakonec vás čeká tip na knížku, se spoustou praktických návodů, jak pomocí chytrého vedení diskuse týmů dosáhnout skvělých výsledků.

 

NEEXISTUJE ÚČINNĚJŠÍ METODA NEŽ DOBRÝ PŘÍKLAD


IKEA se objevuje v Inspičinách poněkolikáté. Je to firma, kterou je možné se inspirovat průběžně pořád, stále dokola. Btw. momentálně se těším na první spolupráci Pekařů s IKEA, která vypukne v dubnu. Nyní vytáhnu starou věc, možná ji znáte a dáte mi košem. Testament obchodníka. Obsahem je to přesně podle mého gusta (ne jako Billa). Začtěte se do kterékoli kapitoly a ucítíte, jak lidsky, srozumitelně, IKEA ke svým lidem hovoří. Jak umně vysvětluje strategii, hodnoty, podnikatelský přístup. Fantastické jsou všechny kapitoly. Vybírám pouze jednu, jejíž část odcituji: „Podniky, kde pracovníci berou práci pouze jako obživu, mají problémy. Žádný člověk se nemůže cítit dobře a odvádět dobrou práci, necítí-li se dobře na pracovišti. Tam přece strávíme větší část svého probdělého času. Mít pocit, že si mě někdo váží, a mít motivaci, to je základ dobrého výsledku. Mnohé výzkumy ukazují, že pro pracovníka není nejdůležitější mzda, pracovní doba, služební vůz atd., nýbrž kritéria, jako jsou zajímavé pracovní úkoly, ocenění pracovního přínosu vedoucím i spolupracovníky, pospolitost v práci i mimo ni, účast v úspěšném týmu aj.“ V Testamentu najdete i slovníček, který má každá silná kultura.

 

THE BEST OF ICT WITH A HUMAN TOUCH


Jsou slogany a slogany. Některé pěkně znějí, jiné vyjadřují strategii firmy v několika slovech. Ty druhé nejsou dílem marketérů, textařů ani copywriterů. Vznikají obvykle potem, krví a slzami týmu managementu. Přesně takovou práci jsem zažil s řídícím týmem IT společnosti Axians. Naše spolu-práce začala u tématu firemních hodnot: „pomozte nám s nalezením, formulací a zavedením firemních hodnot“ a rozvinula se do úplného firemního kontextu – firemního DNA – včetně realizačního plánování. Prostě projekt firmy, která chce být Úspěšnější díky lidem (více si o tomto leadership konceptu, celostním (Employer) Brandingu, přečtěte zde). Jen pro jistotu, ze zkušenosti, přidávám: nic takového by se neodehrálo, kdyby zadavatelem nebyl odvážný CEO, který celý projekt vede a při diskusích jde s kůži na trh. Ukážu vám vizualizaci, která obsahuje všechny podstatné části DNA: co firma dělá, proč existuje, čeho chce dosáhnout, podle jakých pravidel se ve firmě hraje, kdo je klíčový zákazník a jaký je závazek značky a co dalšího nabízí zaměstnancům. Navíc také střednědobé a roční cíle (KPI) a strategie (zatím vám nabízím pouze náhled skicy vizualizace; finální verzi sem dám až proběhne townhall se všemi zaměstnanci). Vizualizace je pouze vodítkem, osnovou, pro manažery, aby mohli vtahovat lidi ve svých týmech do firemní strategie.

 

PŘICHYTIT A POŘÁDNĚ VYMÁCHAT


Tak zní zlaté pravidlo skvělého lídra. Znáte? „Úkolem lídra je přichytávat své lidi, když dělají něco dobře, třeba podle pravidel hry (firemních hodnot), a pořádně je v tom vymáchat.“ A vymáchat je samozřejmě myšleno obrazně, namísto zvědomit, poděkovat, oslavit. Tím se fixují aktivity, přístupy, chování, cokoli, čeho chcete mít ve firmě podstatně více. Koneckonců jak říkal Ingvar Kamprad: „Neexistuje účinnější metoda než dobrý příklad.“ Dobré příklady je potřeba pozorně hledat a vynášet na světlo, dávat jim pozornost = váhu. Jestli jsem nepochyboval, že budu ještě někdy zmiňovat v Inspičinách IKEA, tak že někdy zmíním Continental, je pro mě překvapení. Ale Zvolenský závod předvedl, že umí, a tak ho s radostí do výběru zahrnuji. Ukazují, jak v praxi může fungovat pravidlo „přichytit a vymáchat“. Dvoustranu ve firemním časopisu věnují ambasadorům firemních hodnot, na které otiskují konkrétní příběhy ilustrující žití firemních hodnot. Zvědomují, ukazují ostatním, oceňují a dávají lidem vizibilitu. Co na to říkáte, děláte ve firmě něco podobného? Btw. věděli jste, že ve firmách, kde firemní hodnoty žijí a kde je berou skutečně vážně, jako byznys záležitost (ne jako HR touchy-feely crap), mají manažeři jako KPI podíl áčkových hráčů (to jsou lidé, kteří mají výsledky a zároveň „jedou“ podle firemních hodnot) ve svých týmech?

 

NABÍZET ČI PRODÁVAT? TOŤ OTÁZKA


Ale vůbec ne. Tohle není žádná pořádná otázka. Ani náhodou. Jestli chcete nějaké lidi získat do svých řad, je pravidlo pracovních inzerátů numero uno jasné. Nenabízejte práci, prodávejte příležitost. Podívejte: naprostá většina lidí, kteří chtějí pracovat (v těchto měsících i mnoho těch, kteří vlastně pracovat vůbec nechtějí), práci má. Nabízet dnes lidem práci je jako nabízet fény na poušti. To, co lidé hledají, je příležitost – příležitost polepšit si, ať již to zahrnuje cokoli. Jak vypadají inzeráty, jejichž autoři vzali toto pravidlo na vědomí? Především nezačínají popisem pracovní činnosti a dlouhým odstavcem „požadujeme“. Teď jsem viděl jeden opravdu komický inzerát s v pořadí druhým odstavem, hned po požadujeme, nazvaným „Co nám udělá radost“. Dobré inzeráty prodávají. Na prvních řádcích říkají, proč je dobré se k firmě přidat, co z toho budou lidé mít (zapamatujte si zkratku WIIFT = What Is In For Them), jaká (jedinečná) příležitost se v nich skrývá. Navazují odstavcem, jak a co ve firmě dělají, popisují firemní kulturu, představují třeba budoucího šéfa. Na konci zmiňují jen ty nejdůležitější zkušenosti a dovednosti, bez kterých to fakt nepůjde. No jo, jenže to je potřeba nejdříve rozumět lidem (kandidátům na jednotlivé pracovní pozice), znát svou nabídku jako zaměstnavatele, zapojit šéfy. Koukněte na náš recept na psaní pracovních inzerátů, který jsme sestavili během dvoudenního workshopu. Jeho cílem nebylo přepsat inzeráty, ale naučit holky a kluky v HR sestavovat smysluplné inzeráty, co prodávají.

 

TRANSAKČNÍ A TRANSFORMAČNÍ LÍDROVSTVÍ


„Lídr je někdo, kdo dokáže sebe nebo druhé dovést tam, kde ještě ostatní nebyli, dosáhnout něčeho mimořádného, a to mimořádné je spojeno s jednou důležitou ingrediencí lídrovství – a to je vizí. Vize není cíl, není to proklamace, je to obraz, který si lidé představí. Je to představitelný okamžik budoucnosti, na který se lidé dokážou těšit. Některé vize mají sílu lidi zaujmout, strhnout, či dokonce změnit. Prostě – vize může mít transformační charakter, sílu ovlivnit i lidi, kteří nejsou s lídrem přímo spojeni. Existují dva druhy leadershipu – transakční a transformační. Transakční lídr pracuje s vizí, která není natolik silná, aby dokázala lidi dostatečně nadchnout a proto musí pracovat s různými pobídkami (něco za něco). Naopak transformační, ryzí, leadership, nejvyšší stupeň lídrovství, dávám lidem pocit, že to není pouze o práci za nějakou odměnu. A ve firmách potřebujeme samozřejmě daleko více transformačního leadershipu, při kterém záleží také na tom, jak dokážeme spolupracovat s ostatními, imaginovat vizi, zatáhnout ostatní do hry, nechat je se na vizi podílet.“ tolik citace Radvana Bahbouha z jeho přednášky. Jak zjistit, zda-li člověk má potřebné kompetence pro lídrovství a jaké to ve skutečnosti jsou? Poslechněte si celou jeho přednášku. Já jsem ji hltal.

 

ŘÍCT, ZEPTAT SE NEBO FACILITOVAT


Navážu na předchozí počin, přednášku Radvana Bahbouha o lídrovství a vizi. Přístupy k její tvorbě, a vůbec její potřebě, se ve firmách různí. První přístup je nejčastější: management vyjede do wellness resortu a při popíjení červeného vína vytvoří vizi. Zní hezky. Vrátí se do kanceláří, zpracují ji na powerpointové slidy a vydají se ji do firmy zvěstovat. Druhý přístup, populární „bottom-up“, říká, pojďme se zeptat lidí, jaká by měla naše vize být, co by měla obsahovat. Shromáždí se názory zaměstnanců oscilující od pěstírny křečků po jadernou elektrárnu, management se zamyslí a rozhodne. Zformuluje silnou vizi, copywriteři ji učešou, představí ji zaměstnancům. Rozdíl oproti prvnímu přístupu je v tom, že v tu chvíli může management říct, máme vizi, na které jste se podíleli i vy. Třetí přístup. Řídící tým se lidí na vizi neptá. Vize je nástrojem (a zodpovědností) lídra. Jeho úkolem je mít silnou transformační vizi a tu dokázat lidem popsat tak, aby si ji představili jako obrázek. Řídící tým vyjede, stejně jako u prvního přístupu, mimo firmu. Celé dva dny se potí u otázek, úkolů a představování svých myšlenek, individuálně i ve skupinách, pod vedením zkušeného facilitátora. První verze vize nezní hezky. Je neuspořádaná, nedokončená. Na druhé straně řídící tým ví, dohodl se, jakými kroky bude vizi naplňovat ve střednědobém horizontu a jakými parametry bude měřit, jestli se blíží k cíli. Nepotřebujete kouče, který se vás bude jenom ptát, ani mentora, který ze svých zkušeností už ví, jak to je. Potřebujete facilitátora, vlastní hlavu a odvahu. Začtěte se do knížky Tajemství facilitace, třeba vám otevře oči a ukáže nový směr. Jako se to stalo mně. Navíc obsahuje opravdu hodně praktických návodů, které můžete začít používat druhý den.

A to je vše. Budu rád, když se ozvete, dáte palec nahoru nebo dolů, zmíníte, co vám v obsahu chybí nebo mi rovnou dáte tip na inspirativní počin. Klidně může být i z vaší firmy.

 

S obsahem těchto Inspičin souvisi také tyto předchozí články:

  1. Vize - nástoj lídrů
  2. Úspěšnější díky lidem
  3. Employer Branding v IKEA
  4. Firemní hodnoty - 1. část (základy)
  5. Trendy Employer Branding v ČR v roce 2020

 

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět