Trendy Employer Brandingu v roce 2020 v České republice

Trendy Employer Brandingu v roce 2020 v České republice

31. 12. 2019
Petr Hovorka
petr.hovorka@brandbakers.cz

 

Tagy: Tipy, Články,


Čeká nás magický rok 2020. Plný změn, nejen v oblasti employer brandingu.

Nevím jak vy, já intenzivně cítím, že se v roce 2020 významně pohneme novým směrem, který již naznačil konec tohoto roku. A jaký že je to směr? Celostní, dlouhodobý, strategický. Téma značek zaměstnavatelů se výrazně přiblížilo k firemním kulturám, žitým hodnotám, sdíleným dlouhodobým vizím a strategiím a vzdálilo se od náborových kampaní, kariérních stránek a pracovních inzerátů.

A já z toho mám fakt radost. Celé se to hýbe směrem, kterému věřím a který dlouhodobě v employer brandingu razím. Mnohokrát jsem si říkal, že být sám vojákem v poli není až taková zábava. Jenže se to hnulo. Konečně!

„Employer branding je leadership koncept pro zvyšování hodnoty firem, uspořádavající myšlenky a formující týmy inspirovaných zaměstnanců, kteří táhnou za jeden provaz.“

 

JAK SE NAPLNILO MÝCH 5 PREDIKCÍ PRO ROK 2019?


Na konci minulého roku jsem tvrdil: „Rok 2019 bude v oblasti Employer Brandingu ve znamení tvorby smysluplné práce v pečujícím prostředí. Firmy se zaměří na větší srozumitelnost, sepíší odkud, kam a proč jdou, zrevidují své klíčové firemní hodnoty, budou investovat do rozvoje manažerů, kteří stojí za vytvářením pečujícího prostředí, budou ladit rozhraní a dělat jasno v zodpovědnostech jednotlivých týmů. A v neposlední řadě zvýší individuální péči o své zaměstnance.“

Přes prst mi vychází, že jsem se trefil z cca 60 %. Takže za mě dobrý. Konkrétně jsem predikoval tyto trendy:

1. POKUSY O VŠELIJAKÉ MOTIVOVÁNÍ –> TVORBA SMYSLUPLNÉ PRÁCE

Tohle se fakt začalo dít! Zejména ve druhé polovině roku se nám ozvala spousta firem, které chtěly pomoct s vytvářením smysluplné práce v pečujícím prostředí.

2. ZBOŽNÁ PŘÁNÍ NA NÁSTĚNKÁCH –> ZACHYCENÍ KLÍČOVÝCH HODNOT

Podobně jako první bod. Firmy, které řeší motivaci lidí smysluplnou prací, nemohou nadále tolerovat nežité firemní hodnoty visící na nástěnkách. Redefinice hodnot se rozjela naplno.

3. STAROST O HMOTNÉ ZAJIŠTĚNÍ –> ZAMĚŘENÍ SE NA PEČUJÍCÍ PROSTŘEDÍ

Tady si nejsem jist. Myslím, že tohle ještě chvíli potrvá, než firmy přestanou měřit spokojenost a připravovat akční plány k nápravě zjištěných slabých stránek a začnou rozvíjet své manažery.

4. CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY –> CORPORATE EMPLOYEE RESPONSIBILITY

Až teprve v listopadu jsem slyšel z úst HR ředitele IBM ČR „posouváme se od zadávání úkolu k porozumění zpracovateli úkolu“. Signály by tady byly, jinak je to ale hudba budoucnosti.

5. RUŠENÍ FIREMNÍCH OD-DĚLENÍ –> SLAĎOVÁNÍ TÝMŮ (KMENŮ)

Ano, i ne. Myslel jsem si, že bude docházet k rušení firemních od-dělení a jejich postupnému nahrazování spolupracujícími týmy rychleji. Tak to zase ne. Ale začaly se slaďovat řídící týmy.

 

CO SE BUDE DÍT V ROCE 2020?


Jako v předchozích letech čtu mezi řádky, spojuji nejrůznější signály, informace, zážitky a diskuse z českého a slovenského trhu práce, sleduji pokroky a počiny inspirativních firem [stáhněte si Sborník Inspirativních počinů 2019], leštím křišťálovou kouli. Slouží mi věrně už přes dvacet let. Zahraniční trendy v Employer Brandingu výrazně odmocňuji. Jednak nejsou relevantní pro střední Evropu, druhak se často zaměřují na komunikaci současného stavu bez ambice jakkoli firmy měnit a formovat. Jakých 5 trendů se projeví v příštím roce?

 

1. TVORBA NÁSTĚNEK –> SLAĎOVÁNÍ ŘÍDÍCÍCH TÝMŮ


Možná i vy jste ve firmě zažili situaci, kdy se management snaží „polepit plakáty“ s novou vizí a firemními hodnotami všechny chodby a toalety. A pak kolem nich lidi ve firmě chodí, čtou si je a nevěřícně kroutí hlavami. Nerozumí jim. Nedávají jim smysl. Neví, jak se mají projevit v jejich práci, v práci jejich týmů, v plánu na příští rok. Nedivím se. Mnohdy jsou to bezobsažná prohlášení, navíc upravená textaři, kterým ani samotný management nevěří a které není hlavně připraven realizovat. Takové strategie vznikají mnohdy v řídícím týmu, ve kterém si jeho členové nevěří, hrají své hry, brání své pozice a ego a rozhodně nesledují společný cíl.

V roce 2020 vyplavou tyto dysfunkce na povrch naplno. Bude to tím, jak se mění nálada na trhu. Bude potřeba přijít s něčím, co lidi (zaměstnance) povzbudí, co jim ukáže další cestu. Co jiného by to mělo být než naprostá jasnost úmyslů a plánů, srozumitelnost vytvořená prostřednictvím odpovědí na 6 klíčových otázek. Ředitelé, kteří se věnují svému seberozvoji, budou připraveni se svými týmy vykročit k většímu souznění prostřednictvím odstranění dysfunkcí, které brilantně popsal v knize 5 příčin selhávání týmů Patrick Lencioni. Vše začíná u absence důvěry a strachu z konfliktů, pokračuje přes nedostatek odhodlání a vyhýbání se zodpovědnosti a končí u lhostejnosti k výsledkům.

 

2. REALIZAČNÍ PLÁNOVÁNÍ –> STRATEGICKÉ MYŠLENÍ


Požáry v byznysu hoří neustále. Velké, střední i malé, pořád dokola. Mnoho řídících týmů tomu naprosto podléhá a hasí a hasí. Koukají se maximálně na konec roku, někdy jen na konec nejbližšího kvartálu. Jsou zabředlé v operativě a veškerou energii pálí na aktivity, které budou realizovat v nejbližších dnech a týdnech. Vytvářejí akční a taktické plány na uhašení největších požárů, aby dosáhly rychlých výsledků. Jeden požár uhasí a spěchají k dalšímu, který se mezitím rozhoří. Věnují se naplno realizačnímu plánování. A lidé často nevidí světlo na konci tunelu, na konci dalšího kvartálu, pomalu ztrácejí naději, jsou unavení. Nekonečné hašení jim energii do žil nenalévá.

V roce 2020 se země zatřese, automotive byznys ubere plyn, což se s časovým odstupem projeví i v dalších oborech. Lidé uvnitř firem znejistí a budou chtít vědět, že budoucnost jejich firmy má někdo pevně v rukou. Potřeba vytvoření dlouhodobé vize (5, 10, 15 let) se stane pro mnoho firem naléhavou záležitostí. Samozřejmě nemám na mysli dobře znějící vize, dobré tak akorát do výročních zpráv a firemních publikací s parciálním lakem. Mám na mysli dlouhodobé mety, které se dále rozpadnou do střednědobých (3–5 let), ročních a kvartálních cílů po jednotlivých týmech. Mimochodem, velmi dobrý článek k tomuto tématu s názvem Many Strategie Fail Because They Aren’t Actually Strategies nedávno otiskli v Harvard Business Review.

 

3. KAMARÁDSKÁ KULTURA –> KULTURA ZODPOVĚDNOSTI


Velmi pravděpodobně jste už někdy pracovali ve firmě, ve které se lidi plácají po ramenech, chodí spolu na pivo, ale firma ne a ne se pohnout dál. V takové firmě sice vznikají nové projekty, inovace a strategie pro nové trhy, ale jen málo z nich končí novým produktem na regálech nebo viditelnou změnou uvnitř firmy. Problémy se sice pojmenovávají, ale dlouhodobě neřeší. Je vám to povědomé? Kultura si dává strategii k obědu, prohlásil kdysi management guru Peter Drucker, než se po chvíli opravil na Kultura si dává strategii (už) ke snídani. A měl recht. Sebelepší strategie, nové produkty, interní procesy se ve firmě, ve které nikdo za nic nezodpovídá, anebo jen tak na oko, do života nedostávají.

V roce 2020 to budou firmy chtít změnit. Uvědomí si, že kamarádění je sice fajn věc, ale bez kultury zodpovědnosti výsledky nepřijdou. A zodpovědnost uvnitř firem můžeme rozdělit na odpovědnost (accountibility) a ručitelství (responsibility). Rozdíl spočívá v tom, že ručitelství lze sdílet, zatímco odpovědnost ne. Být odpovědný znamená nejen za něco ručit, ale v konečném důsledku být také odpovědný za své činy. Protože ve firmách existují jednak funkce jako obchod, marketing, finance, za které někdo zodpovídá, ale potom také procesy, které běží ve firmách skrze tyto funkce jako například vývoj, interní komunikace, zavádění nových produktů, za které někdo (projektově) ručí. Když nebude vyjasněno, kdo za co zodpovídá a kdo za co ručí, nebudou přiřazena správná kápeíčka, strategie budou dále končit na papíře.

 

4. PROSTÉ INFORMOVÁNÍ –> VTAHOVÁNÍ DO HRY


Která úroveň interní komunikace je vyšší než prosté informování? Správně – inspirování. Předkládání tipů, rad a příběhů, které mohou zaměstnancům pomoci v jejich každodenní práci i třeba životě mimo práci. Nyní mám však na mysli něco jiného – zapojení zaměstnanců. Spolu-tvoření současnosti i budoucnosti firmy. Dnešní obvyklý formát je ve zkratce „o nás bez nás“. Většinou se jedná o dvoustupňový proces shora dolů, v rámci kterého rozhodují výše postavení manažeři, kteří pak rozhodnutí implementují a s pomocí interní komunikace sdělují. Takový proces však nepřináší kýžený efekt.

V roce 2020 se půjde více pod povrch. Namísto prostého informování začnou firmy více tvořit s lidmi podstatné věci. A nemám na mysli způsob – zeptáme se zaměstnanců, pak si názory sami vyhodnotíme a připravíme akční kroky, plány, opatření. Nově půjde daleko více o to vytvářet řešení s lidmi. Neskončit pouze u sběru názoru, ale pokračovat ve spolupráci i v následných krocích. Profesor Stanfordské univerzity Robert Burgelman ve výše zmíněném článku napsal: „Úspěšné firmy se vyznačují tím, že udržují interní experimenty a výběrové procesy zdola nahoru a současně respektují strategický záměr vytýčený řídícím týmem.“ Jednoduše: management má načrtnout strategický rámec (= vytvořit srozumitelnost), nastavit procesy a poskytnout lidem autonomii pro realizování záměrů.

 

5. MANAŽEŘI ŠTĚSTÍ –> PEČUJÍCÍ MANAŽEŘI


Buzzwordy jsou mocné, strhávají pozornost. Některé firmy strhnou správným směrem, jiné přivedou na scestí. Nejinak je tomu se „štěstím v práci“ a jejími manažery štěstí. Není ke škodě mít velké ambice, pakliže zůstávají realizovatelné. Myslím, že mezi takové ambice štěstí zaměstnanců nepatří. Štěstí se odehrává na niterné úrovni každého člověka, je to stav mysli a jednoty ducha, a tam mohou firmy dosáhnout jen stěží. Ambice firem by měly končit u vytvoření srozumitelnosti, kontextu, který může napomoci k motivovanosti lidí a jejich následnému naplnění. Jak říká Pavel Křepelka: „Lidé se nedají motivovat, dají se pouze kontextovat“. Štěstí nechejme na lidech. V tomto roce jsem napsal krátký článek o rozdílu mezi naplněním a štěstím.

V roce 2020 některé firmy naskočí na trend manažerů, kteří se budou individuálně a opravdově zajímat o své lidi. Kteří budou „svým lidem věnovat“ opravdovou pozornost. Znovu připomenu Štepána Lukeše, HR šéfa IBM ČR, když říkal: „posouváme se od zadávání úkolu k porozumění zpracovateli úkolu“. Možná jim můžeme říkat pečující manažeři nebo celostní manažeři, podle toho, že se budou věnovat porozumění a smysluplnosti práce jednotlivců. Individualizace není trendem pouze v byznysu, bude trendem také ve vedení a rozvoji lidí. Vedle programů mířených na všechny zaměstnance či jednotlivé týmy, budou daleko více vznikat individualizované aktivity cílené na jednotlivce. Čím se opět vracíme k tvorbě smysluplné práce (<= srozumitelnost vytvořená řídícími týmy) v pečujícím prostředí (<= pozornost celostních manažerů).

 

ZÁVĚREM


Mám za sebou 5 let predikování trendů Employer Brandingu v České republice. Co dál? Myslím, že se ten pojem dost vyčerpal, vyčpěl a přichází jeho konec. Nebo ještě jinak, přichází správný čas tento buzzword zabít. Zabít ho tím, že ho necháme bejt. A vrátíme se k celistvosti, opravdovosti, pokoře. Protože víte co – značka je jenom jedna – a nic jako značka zaměstnavatele samostatně neexistuje. Dost už bylo hraní si. Ti, kteří chtějí narůžovo natírat oprýskané nesrozumitelné firmy plné lidí v od-děleních, kteří by měli spolupracovat, a zaneprázdněných manažerů, nechť si s tím buzzwordem hrají dál. Pro mě začíná cesta s firmami, které chtějí být Úspěšnější díky lidem. Jak tomu budeme říkat, se ještě uvidí. Ale hlavně – je to jedno. Nejdůležitější je se na tuto cestu vydat.

Milí přátelé, tohle je poslední ročník Employer Branding trendů v ČR z mé klávesnice. Hodně se toho změnilo: na trhu, ve firmách, změnil jsem se i já. Stačilo buzzwordů, co říkáte? Cítím, že pro ně není místo ani čas. Teď se rozhoduje. Bodují úspěšnější firmy, díky svým lidem. Poslechněte si, jak o tom smýšlím.

V příštím roce vsázím na slaďování řídících týmů, které se začnou naplno věnovat strategickému myšlení, které budou vytvářet kulturu zodpovědnosti, ve správnou chvíli vtahovat lidi do hry a dělat ze svých manažerů pečující manažery.

Přeji vám úspěch díky lidem a jen to dobré v roce 2020.

 

 

 

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět