Dvě technologie, které posouvají nábor o kus dál

Dvě technologie, které posouvají nábor o kus dál

4. 4. 2018
Petr Hovorka
petr.hovorka@brandbakers.cz

 

Tagy: Články,


Přemýšlíte-li o značce zaměstnavatele, nemůžete pominout úplné základy.

Přemýšlíte-li o budování značky zaměstnavatele jako o budování vztahů – primárně se svými zaměstnanci a sekundárně se všemi kandidáty – je vám jasné, že dobrá interní komunikace se zaměstnanci, stejně jako dobře zvládnutá komunikace s kandidáty, je naprostým základem.

Podle výzkumu provedeného společností LinkedIn existují dvě velké bariéry pro změnu zaměstnání: 1) lidé nevědí, jaké to v dané společnosti SKUTEČNĚ je a 2) když už pošlou svůj životopis, nikdo jim neodpoví

V tomto dvojrozhovoru vám představíme dvě technologie, které vám mohou komunikaci s kandidáty ulehčit. V prvním představíme český Applicant Tracking System (ATS) Recruitis z dílny společnosti Český trh práce. Ve druhém pak chatboty z dílny firmy Feedyou, kteří si již vesele povídají s uchazeči v několika výrobních společnostech.

Prvním pánem na holení je Štěpán Bartyzal, zakladatel Českého trhu práce.

Štěpáne, co tě vlastně jako ajťáka do světa HR přivedlo?

K HR mě přivedlo mé úplně první zaměstnání, kde se neustále hledali zaměstnanci v regionu. A tím, že jsem vystudoval fakultu informatiky, tak logickým krokem bylo „naprogramovat“ regionální pracovní portál, ze kterého postupně vyrostla síť regionálních pracovních portálů, kterou nejspíš čtenáři znají jako „prácev…..“ (pracevpraze.cz, pracevhradci.cz atd.).

Dnes je to úsměvné, ale psal se rok 2004 a já přesvědčoval firmy, že nabídky práce je lepší mít na internetu a ne v „printu“ :-).

Jaký impuls vás přivedl k programování vlastního ATS?

Chtěli jsme našim klientům nabídnout řešení, které bude mít vizi budoucnosti, a tak jsme v roce 2014 začali zkoumat ta nejlepší světová technická řešení, která v oblasti HR ve světě a především v USA frčí.

Osobně jsem neustále hledal odpověď na otázku: „Co nahradí inzerci? Jakými kanály se budou hledat zaměstnanci?“ A odpověď byla čím dál tím jasnější. Není to výměna hrušky za jablko, ale transformace celého odvětví. A ta nejbližší odpověď byla, že těch kanálů, přes které se budou hledat lidé, bude podobně jako v marketingovém mixu celá řada. Nejsilnější kanál se však ukazoval jako Employee referral program. Vždy ale jako středobod bylo ATS (Applicant Tracking Systém), což je vlastně takový náborový software, který mi plní funkci databáze uchazečů a pomáhá efektivně řídit celý proces náboru.

A tak jsme v roce 2014 začali vyvíjet vlastní software s názvem Recruitis, který bude mít ty největší vychytávky, které jsme vyzobali z nejlepších zahraničních řešení včetně modulu pro referral program. Cíl byl jasný, nabídnout českému recruiterovi moderní nástroj, který si český HR budget bude moci dovolit (3 tis. Kč/za firmu/na měsíc), a který bude fungovat v českém prostředí.

Ten důvod „Proč?“ byl jasný: „Aby vás práce při náboru zaměstnanců bavila!“

Jak vidíš problém s neodpovídáním uchazečům?

To je věc, která mě v první řadě hrozně mrzí a v některých případech poukazuje na povrchnost cílů některých firem. Ale pojďme se na to podívat trochu podrobněji. Není to jen černobílé.

Asi v každém článku, který se dotýká Candidate Experience, se dočtete, že není co vymýšlet. Základ je kvalitní komunikace s uchazečem a jen „blbec“ by nepochopil, že do toho patří i odpovídat uchazečům, ať už o ně mám nebo nemám zájem. Tak proč pořád takové množství firem, recruiterů neodpovídá? Nebo má pro „sichr“ nastavenou hlášku u inzerátů: „Když se vám neozveme do 14 dnů, tak o vás nestojíme“? Tomu nejde, než se smát :-))).

Rozdělme si recruitery, kteří neodpovídají, takto:

  1. žijí v minulé době a nepostřehli, že trh práce ovládá uchazeč, ne firma
  2. nemají celý proces náboru ve svých rukou, jelikož to není v lidských silách
  3. nemají čas, stanovují si priority někde jinde
  4. ostatní

První skupina si buď „nabije ústa“ a poučí se, nebo musí na trhu zkrachovat! Tam považuji současnou dobu nedostatku lidí jako přirozený cyklus recyklace firem a lidí v nich pracujících. Těm nepomůže ani naše ATSko. I přesto, že toho umí hodně. :-)

Druhá skupina je bohužel víc problém managementu firem, než „chudáků“ recruiterů. Ve spoustě firem s více pobočkami je jeden, dva recruiteři, kteří přehazují kandidáty na liniové manažery (hiring manažery), kteří jsou na vybraných pobočkách po republice a asi každý si dokáže spočítat, že pokud má firma na jednoho recruitera 10 poboček s deseti hiring manažery, každá pobočka má 3 otevřené pozice s pěti kandidáty, tak se tu bavíme o hlídání 150 kandidátů, se kterými se pořád něco musí dít (měl by se hlídat „time to response“ v každé fázi procesu náboru a na konci logicky vyrozumět o výsledku). Berte to jako příklad, který je někde více či méně podobný. Obecně však lze říci, že time to response negativně ovlivňuje vstup hiring manažera, který necítí žádný „ownership“ na procesu náboru, a to bývá častý „nádor“ celé „rakoviny neodpovídání“.

A tady už jsme schopni pomoci hodně. Tedy ne s těmi „neangažovanými“ hiring manažery. Ale tím, že začnete používat Recruitis, systém za vás hlídá time to response ve všech fázích a upozorňuje vás na kandidáty, se kterými se dlouho nic neděje. A právě automatické měření považuji za nezbytné. Asi není možné si představit, že byste si takový time to response řešili v excelu, kam byste si zapisovali, kdy a co jste vy nebo kolega komunikovali. To právě musí být automatizované, jinak budete obětí dalších reportů. Tím, že k Recruitisu máme i mobilní aplikaci, tak hiring manažera nemusíte zaučovat v novém, dalším systému. Prostě mu pípne appka, ve které se mu ukáže jen to, co potřebuje. Ani nemluvím o hiring manažerech v souvislosti k GDPR, jejich outlooky a vytištěné stohy životopisů z roku 2010 jsou výborným krmivem pro sankce GDPR :-).

Třetí skupinu není třeba rozebírat ... „ryba smrdí od hlavy“. Pokud někdo nedělá svou práci recruitera srdcem, tak pak je asi zbytečné mu vysvětlovat, že nemá pracovat ve firmě, která mu stanovuje priority, které vedou k tomu, že nás zajímají jen ti relevantní kandidáti. Recruiter je trochu poslání, stejně jako doktor nebo učitel, a pokud to tak berete, tak vás práce baví a nejspíš ji děláte více než dobře. Gratuluji, právě pro takové jsme napsali náš systém Recruitis, který má claim: „Aby vás práce při náboru nových zaměstnanců bavila.

Problematika je mnohem hlubší, nejde jen o odpovídání kandidátům, jde o to, aby si moderní recruiter nastavil KPI jako time to response, nebo time to hire. Dokud si to nezačnete měřit, tak nejste schopni si nastavit efektivní proces (v nějakém větším objemu práce). A když půjdeme ještě více do hloubky, tak nejde jen o povrchní číslo, se kterým se budou recruiteři chlubit na konferencích a HR soutěžích, ale také o to, jak kvalitní samotná odpověď, chcete-li vztah, byla. A jsme zpět u pojmu Candidate Experience … Tedy zážitek, ne horor s hodnotou time to response = 3 dny :-).

V čem je Recruitis výjimečný proti ostatním systémům?

Je tvořen s láskou. Nikdy mě víc nebavilo pracovat s takovým týmem, který to, co v některých firmách „ordinuji“, sám má. Ohromný ownership a „užívání si“ pracovat na společném projektu. Jaké by asi bylo takové ATSko, které by dělali lidé, kteří tam chodí jen do práce. Podívejte se sami, jak to děláme s láskou: https://www.instagram.com/ceskytrhprace/

Garantujeme automatické nahrání odpovědi z jakéhokoli zdroje. Práce.cz, Jobs.cz, Dobraprace.cz, PROFESIA.CZ ale i zahraniční zdroje.

Jednoduchost propojení s kariérními stránkami. Nemusíte si od nás kupovat nic navíc, abyste měli veškeré pozice automaticky zveřejněné na svých kariérních stránkách. Dvěma kliky si to propojíte nebo to za vás snadno vykomunikujeme s vaším IT.

Proces plánování pohovoru a hromadné akce s kandidáty. Na to jsem po té technické stránce automatizace asi nejvíce pyšný. Pozvání na pohovor a ověření, že se kandidát dostaví, máme doladěné na maximum. Vyberete si například deset kandidátů, se kterými si plánujete pohovor, ty si „drag and drop“ přetáhnete do svého kalendáře a do naší chytré emailové nebo SMS šablony (pozvánky), se každému jednotlivě doplní datum a čas. Nemusíte tak každému psát termín zvlášť. Do emailu se automaticky připojí tlačítko, které kandidáta vybízí k potvrzení termínu pohovoru, což vám usnadní ověřování, zda se kandidát dostaví.

Stejně snadno jde zamítnout deset uchazečů najednou a při tom je oslovit jejich jménem.

Referral modul. To považujeme za nástroj budoucnosti náboru zdravých firem. Přitom jeho provázanost s ATSkem je zásadní. Recruitis vám pomůže „trekovat“ přes koho přišla odpověď. Ale hlavně změnit metodiku ocenění za výsledek (nabraného kandidáta) na ocenění za aktivitu. Náš systém tak pomůže označit referrala, který nabídku jen sdílel, nebo přes něho přišla odpověď kandidáta, který se dostal až na pohovor atd. A to vše pohodlně automatizovaně vidí i referral (ten, kdo doporučil), aniž byste museli vyvíjet nějakou aktivitu.

A pak velkou spoustu dalších funkcí, o kterých se dočtete na www.pro-personalisty.cz.

Pro koho je vaše řešení určeno – mám na mysli velikost společnosti nebo...?

Systém je cenově dostupný pro jakoukoli firmu (36 tis. Kč za rok neomezeně). Dává mi smysl, že spodní hranice, od kdy je třeba ATS, je při určitém počtu odpovědí, které by mohlo být cca 30 za rok. Určitě se vyplatí všem firmám, kde do procesu náboru vstupuje více než jeden zaměstnanec. Mezi naše zákazníky patří: Globus, Penam, AVE, Adastra, Rohlik a spousta dalších.

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět