Bez komunikace to nepůjde

Lidí je na českém trhu práce málo a těch kvalitních, co umí a chtějí, ještě méně. K jejich získání již nepostačí vyčkávací taktika. Firmy budou zkrátka muset udělat krok směrem ke kandidátům a začít komunikovat, aby se jako zaměstnavatel na trhu prodaly. Personální marketing se vším, co k němu patří, tak bude HR týmy zaměstnávat stále více. Na scénu přicházejí kariérní weby, brožury a letáčky, sociální sítě, kampaně či programy doporučení. Vždyť to znáte. Najednou je potřeba rychle to všechno spustit, protože lidé nejsou.

Jak uspět a nevyhodit jen peníze z okna?

Podlehnout panice a vrhat se do věcí střemhlav se většinou nevyplácí. A v HR marketingu to platí dvojnásob. Samotný fakt, že firma jako zaměstnavatel komunikuje, ještě neznamená, že jí to přivede kandidáty. K úspěchu vede jedině dobře vedená komunikace, tedy taková, která kandidáty zastihne tam, kde jsou, zaujme je svou podobou a obsahem a předloží jim pro ně relevantní nabídku, tedy argumenty, které jsou pro ně při výběru zaměstnavatele důležité. To je rada nad zlato. Ale jak na to?

Komunikace začíná domácím úkolem – popisem persony kandidáta

Bez znalosti cílové skupiny kandidátů se jakákoliv náborová komunikace stává loterií. Hraje se v ní se spoustou peněz, s velkým rizikem neúspěchu a mnohdy i o budoucnost celé firmy. Pravděpodobnost svého úspěchu výrazně zvýšíte, pokud si na začátku uděláte domácí úkol a popíšete správně personu cílového kandidáta. Nelze všechny kandidáty házet do jednoho pytle, a neexistuje proto jedna persona pro všechny lidi, které chcete získat. Pokud tedy nehledáte jen ajťáky nebo jen marketéry, budete takových person potřebovat více.

Jak taková persona vypadá?

Není to atomová věda. Persona není ničím jiným, než charakteristikou konkrétní skupiny lidí – například řidiče náklaďáku. Popisuje takového člověka v několika oblastech – socio-demografické údaje, současný pracovní život, typické koníčky, konzumace zábavy a informací, postup a kritéria při výběru zaměstnavatele, povědomí o vaší firmě a to, jak vás vnímá apod. Seznam takových základních otázek, na které by měla persona kandidáta přinést odpovědi, naleznete zde. 

Jak se dostat do hlav lidí a získat potřebná data?

Při pohledu na balík otázek, a to se bavíme skutečně spíše o těch základních, se leckomu zatočí hlava a vyvstane otázka, jak taková data získat. Jistě, lze si objednat velký kvantitativní výzkum za hromadu peněz. Existují však i jiné, mnohem méně nákladné způsoby, jak se k potřebným datům dostat.

Zde je pár tipů:

• oslovte svoje zaměstnance, kteří odpovídají vaší cílové skupině, a udělejte s nimi rozhovory (individuální nebo skupinové, to už je na vás)
• uděláte si obrázek o vaší cílové skupině a když přidáte navrch pár otázek týkajících se vaší firmy (co ve své práci oceňují, proč by vaši firmu někomu doporučili) získáte i důležité indicie potřebné k tomu, aby vaše nabídka byla nejen atraktivní pro kandidáty, ale i opravdová (odpovídala tomu, jak to vidí zaměstnanci)

2. Rozhovory s kandidáty

• velmi cenným zdrojem informací jsou kandidáti, kteří k vám přicházejí na pohovory
• požádejte je o chvilku času navíc a vyzpovídejte je

3. Všem dostupná data, která stačí najít

• je toho spousta, co o vašich kandidátech zjistíte, když budete chodit s očima otevřenýma
• níže je malá ochutnávka toho, jaké informace létají všude kolem vás

Ukázka první: Příběh vývojáře Majdy

David Majda, vývojář (zjednodušeně řečeno IT) je, coby příslušník obzvláště nedostatkové skupiny, dnes a denně vystaven pracovním nabídkám, e-mailům a telefonátům personálních agentur. Neohrabanost náborářů, nedostatek informací i nevhodná forma jejich komunikace mu lezli krkem natolik, že se rozhodl napsat na svůj blog seznam doporučení, kterými by se měli náboráři řídit, pokud chtějí, aby se jejich nabídkou vůbec zajímal.Pro ty, kteří hledají vývojáře, je to jistě balíček cenných rad. Příspěvek Davida Majdy si můžete přečíst zde.

Ukázka druhá: Diskuse řidičů pod článkem na TN.CZ

Před rokem byla na TN.CZ uveřejněna reportáž a článek na téma „Chybějící řidiči kamionů“. To není nic výjimečného. Podobných článků i z jiných odvětví budeme číst stále více. Co je však zajímavé a z pohledu HR marketéra důležité, je diskuse pod článkem. Zapojila se do ní evidentně řada řidičů, kteří svými názory poskytli hromadu indicií, které se při tvorbě persony „řidič náklaďáku“ zatraceně hodí. Článek a především diskuzi pod ním si můžete přečíst zde.

Podobných příkladů bychom jistě našli pro různé profese a skupiny kandidátů hromadu. Stačí mít oči otevřené a hledat.

Pravidla, která platí pro všechny skupiny kandidátů

Nedávno u nás v BrandBakers pekárně vznikla studie, která se věnuje obecným pravidlům týkajícím se práce a motivace člověka. V jejím závěru je i seznam cílových skupin kandidátů, pro které již pro vás máme hotové persony. Třeba je mezi nimi i ta, která vás zajímá. Prezentaci a nabídku person si můžete přečíst zde.

Přeji vám, ať se vám v tom bratrovražedném boji o nejlepší kandidáty podaří uspět a doufám, že tento článek a tipy v něm obsažené, vám v tom pomohou.

Dále si přečtěte: 

1) Nábor se mění v přitahování. Budujte vztahy!

2) Rovnice přitahování (čitelná komunikace)

3) Onboarding anb Vítej do party 

4) Program doporučení - náborový prostředek budoucnosti 

5) Persóna kandidáta aneb jak si udělat jasno o své cílovce