Snad každý druhý den si v novinách přečteme, že lidí je žalostně málo, že řada firem má problém nejen růst, ale vůbec udržet svůj provoz na stávající úrovni. Ano, je to tak, nicméně tento stav panuje na trhu práce již několik let a rozhodně není specifikem České republiky. Jinde v Evropě je situace obdobná a při pohledu na klesající demografickou křivku lze v nejbližších letech sotva očekávat nějakou výraznější změnu. Inzerce na pracovních portálech kandidáty nepřináší (nebo alespoň zdaleka ne v takové míře jako dříve), personální agentury bojují, seč jim síly stačí, ale také to není žádná sláva.

Nábor již dávno není o aktivních kandidátech, kteří si práci někde hledají, ale o pasivních kandidátech, které jako zaměstnavatelé musíme sami oslovit a přesvědčit.

Lidé jsou v důsledku zemětřesení způsobeného covidovou pandemií opatrnější, neznamená to však, že by práci nechtěli změnit. Většinu lidí to v práci nebaví, čelí nefunkčním pracovním vztahům, absenci potenciálu růst, chybějícím možnostem dělat to, co je zajímá a tak dále. Ti všichni jsou na trhu práce a čekají, kdo je dokáže zaujmout, přesvědčit, dá jim dostatek argumentů a důvodů věřit, že nabídka platí a nejedná se jen o pěkný marketing. Rozhodovací proces kandidáta je nyní delší než kdy býval a vstupuje do něj řada proměnných, které kandidátovo rozhodnutí ovlivňují. Proto dnes nestačí jen inzerovat pracovní pozice. Ty samotné totiž nedokáží kandidáty přesvědčit. Pro tak důležité rozhodnutí, jakým je změna práce, lidé chtějí a potřebují vědět mnohem více.

Říci paušálně, že nábor zaměstnanců je v podstatě nemožný, by bylo ovšem unáhlené. Jsou firmy, které mají při náboru nováčků velmi vysoké nároky a přesto se jim nábor i v této nelehké době daří. Jsou skutečně o tolik lepšími zaměstnavateli než ti ostatní? Nemyslím si, respektive nemám takovou zkušenost. Jen dělají nábor jinak, nespoléhají na pohodlná konvenční řešení, která fungovala naposledy před deseti lety.

Mám pro vás pár praktických tipů jak dělat nábor lépe. Tak, jak ho dělají ti úspěšní.

1. Vezměte věci do svých rukou, nespoléhejte na druhé

Dominance pracovních inzertních portálů, webů s představením desítek zaměstnavatelů je do značné míry specifikem českého trhu práce, jinde v Evropě se s tím v takovém měřítku nesetkáme. Firmy jsou tam zvyklé spoléhat samy na sebe, řešit vlastní komunikační kanály, kampaně, být aktivní na sociálních sítích, působit na školách. Zkrátka přistupovat k Employer Brandingu, HR marketingu a náboru obdobným způsobem, jakým přistupují k budování své značky u zákazníků, marketingu a obchodu.

Vlastní kariérní web s potřebným autentickým obsahem, komunikace na sociálních sítích, náborové kampaně nebo vyladěný náborový proces jsou standardem, bez kterého nábor pasivních kandidátů nelze dělat. Pro úspěšné zaměstnavatele je to již dnes standardem.

2. Pochopte kandidáta, sami sebe i okolní svět

Úspěšný nábor je strategická disciplína. Na jedné straně jsou lidé (kandidáti) se svými potřebami, přáními, ambicemi či problémy, na straně druhé jste vy jako zaměstnavatel, firma, která produkuje nějakou přidanou hodnotu (někomu něco přináší), má své vize a plány, panuje v ní kultura, ve které se dobře cítí určitý typ lidí. A samozřejmě se jako zaměstnavatel nepohybujete ve vzduchoprázdnu. Na trhu práce jste obklopeni řadou organizací, kterým potřebujete přetáhnout zaměstnance a kteří si naopak brousí zuby na ty vaše. Klíčem je rozumět kandidátům, mít dobře popsanou vlastní firmu coby zaměstnavatele, rozumět i konkurenci, tedy tomu, co jejich zaměstnance štve a v čem má nad vámi navrch.

Jen na základě takového poznání jste schopni vytvořit představení a nabídku zaměstnavatele, která je autentická, pro kandidáty relevantní a konkurence schopná. To je ta tolik skloňovaná Employer Value Proposition. Pokud ji máte, znáte odpověď na to, na jaké kandidáty se zaměřit, co jim říkat, co dát na kariérní web i co postovat na sociálních sítích.

3. Budujte si své publikum a databázi kontaktů

Jak už bylo řešeno výše, rozhodovací proces kandidáta je relativně dlouhý. Málokdo si o vás něco poprvé přečte a hned vás obšťastní svým CV. V principu jde o to, dostávat se postupně do hlavy co největšímu množství lidí, zaparkovat svou značku do kolonky “práce” v jejich hlavě, formovat jejich vnímání.

Nejspíš nepotřebujete dnes sto nových zaměstnanců a pak už žádné. Většina firem potřebuje nabírat lidi neustále a průběžně. To znamená, že jednou kampaní nábor nevyřešíte. Vašim cílem by mělo být budovat postupně co největší publikum vašich fanoušků, tedy těch, kteří vás považují za dobrého zaměstnavatele, kteří k vám chovají nějaký vztah. Vnímejte tedy nábor a s ním spojený marketing jako nikdy nekončící proces, nedílnou součást vaší každodenní HR agendy. Intenzivními krátkodobými kampaněmi to můžete úspěšně přiživit, když zrovna potřebujete, nelze na nich však stavět. Zkrátka, není to stroj, který můžete vypnout a pak zase kdykoliv zapnout. Toto soukolí se musí točit pořád.

Čím větší je vaše relevantní publikum a čím lepší vztah k vám má, tím více kandidátů na vaše pozice se z něj bude rekrutovat. Kdysi platilo pravidlo, že na jednoho relevantního kandidáta je potřeba v éteru oslovit alespoň 1000 potenciálních kandidátů. Myslím, že ani dnes není toto číslo daleko od pravdy.

Další důležitou věcí v úspěšném náboru je vaše databáze kontaktů a informací o kandidátech. Začíná to e-mailovými adresami, které jste od nich získali, a končí detailními informacemi definujícími profil kandidáta. Mnoho z těch, kteří k vám nyní nenastoupili a nebo neprošli ani celým náborovým procesem, může být vážným kandidátem někdy v budoucnu. Často se setkáváme s tím, že zaměstnavatelé s takovými daty nepracují. A tak nemají kam sáhnout a neustále znovu a znovu oslovují kandidáty na trhu, a to i ty, kterým by mohli třeba rovnou zavolat nebo poslat e-mail s konkrétní nabídkou. Nedělejte takovou chybu. Je drahá a snižuje výrazně efektivitu vašeho snažení.

4. Zlepšete svůj náborový proces a onboarding

Je váš náborový proces skutečně efektivní? Přináší kandidátům pozitivní zkušenost? 

To, že jste získali od kandidáta e-mail nebo rovnou životopis, je úspěchem dobře vedeného HR marketingu. O tom, zda jej skutečně získáte, rozhoduje náborový proces. Často i zdánlivá drobnost, jako je zbytečná prodleva mezi aplikací kandidáta a vaší reakcí, může znamenat, že o něj přijdete. Konkurence totiž nespí a nabídek může mít takový kandidát poměrně dost. Zásadní roli pak hrají i pocity, které si kandidát z náborového procesu odnáší. Ty ovlivňují jak jeho rozhodnutí, tak reference, které o vaší firmě později šíří. Nejlepším způsobem, jak zjistit, jak kandidáti váš náborový proces vnímají, je ptát se jich, získávat zpětnou vazbu. Jen tak se můžete v čase zlepšovat. Petra Nulíčková v Alza u kandidátů například měří tak zvaný Net Promoter Score (NPS). Ten je důležitým ukazatelem jak pro náboráře, tak pro do náboru zapojené manažery.

Samostatnou a neméně důležitou kapitolou je pak onboarding. Největší fluktuace ve firmách je právě mezi nováčky. A mnohdy se manažerům nepodaří ani zjistit skutečné důvody jejich odchodu. To nejdražší, čeho se můžete dopustit, je získávat lidi a přicházet o ně ve zkušební době. Zaměřte se jak na to, aby se nováčci v rámci onboardingu cítili dobře, tak na systematický sběr zpětné vazby. Pravidelné 1:1 rozhovory manažerů s nováčky by měly být standardem stejně tak, jako zaznamenávání zjištění do databáze a následná práce s nimi. Jedná se o nejjednodušší způsob jak zavčasu odhalit riziko odchodu zaměstnance i slabiny onboardingu, na jejichž nápravě byste měli zapracovat.

5. Nezapomínejte na měření, pracujte s daty a informacemi

Měření je základ úspěchu a změřit lze téměř vše. A nemám tím na mysli jen ty nejzákladnější ukazatele jako je cost per hire či time to hire. Ty jsou sice fajn, nicméně dokumentují v čase výsledek, nikoli příčiny.

My ve spolupráci s klienty měříme následující parametry. K těmto ukazatelům si pak můžete přidat cokoliv dalšího, je to jen na vás.

• Velikost publika (jak velká je skupina vašich potenciálních kandidátů, kolik z nich se vám již podařilo oslovit, kolik z nich vás pravidelně sleduje - například na sociálních sítích)
• Výkonnost obsahu / aktivita publika (jaký je dosah vašeho obsahu komunikace, tedy kolik lidí ho vidělo, jaké položky z vámi uveřejněného obsahu lidé sledují, jak dlouho je sledují a jakou aktivitu u nich tento obsah vyvolal - neudělali vůbec nic / navštívili kariérní web / vyplnili formulář apod.)
• Konverze (zde se bavíme nejen o množství aplikací kandidátů, ale i o dalších formách konverze - kolik e-mailů jste získali prostřednictvím formulářů nebo třeba kvízů na sociálních sítích, kolik lidí jste přivedli na váš workshop, webinář nebo den otevřených dveří, abyste s nimi mohli navázat osobní kontakt)
• Zpětná vazba na náborový proces (Net Promoter Score, co se kandidátům líbí nejvíce, na co si naopak nejčastěji stěžují)
• Zpětná vazba na onboarding proces (cílem by mělo být pravidelně monitorovat dojmy nováčků, zavčasu odhalit potenciální riziko odchodu, zjistit, co nefunguje a je potřeba to opravit, co se nováčkům naopak líbí - 1:1 rozhovory jsou efektivnější než dotazník)

Oněch pět výše uvedených bodů, respektive tipů, není samozřejmě zárukou toho, že vám budou zástupy kandidátů bušit na dveře ani že se ze všech nováčků stanou dlouhodobí angažovaní zaměstnanci. Jedná se nicméně o základ, na kterém dnes úspěšný nábor nových zaměstnanců stojí. Pokud si vybudujete tyto základní návyky, můžete na nich stavět, dále rozvíjet a zdokonalovat portfolio svých náborových aktivit. Bez nich to ale v dnešní době půjde těžko.

Pokud se chcete o náboru zaměstnanců dozvědět více, napište nám. Rádi to probereme osobně.