Firemní DNA – celostní firemní strategie

Firemní DNA – celostní firemní strategie

19. 10. 2020
Petr Hovorka
petr.hovorka@brandbakers.cz

 

Tagy: Články,


Je mnoho cest, jak udělat firmu ještě úspěšnější. Jedna však zafunguje téměř vždy.

Můžete kupovat inovativní firmy, pořizovat nové technologie, zavádět do procesů umělou inteligenci, používat big data. Nakonec však obvykle zjistíte, že za úspěchem stojí lidé – vaši zaměstnanci.

Málo zapálených


Úspěšné firmy dělají lidé, kteří se chtějí podílet na úspěchu firmy. Říkáme, že jsou motivovaní. A v oblasti motivovanosti lidí se situace ve firmách dlouhodobě nemění. Podle společnosti Gallup, která měří motivovanost lidí ve firmách přes 80 let, je celosvětově pouze 15 % zaměstnanců motivovaných, 67 % je demotivovaných a 18 % dokonce škodí. Zatímco první skupina vesluje vpřed, poslední dává kontra. Poslední měření proběhlo v roce 2016 a report si můžete stáhnout zde. Dokážete si představit ten potenciál, který leží ladem ve dvou třetinách lidí, kteří do práce nosí pouze ruce a hlavu (veškeré nápady a kreativitu) a srdce (všechno nadšení a energii) nechávají doma? Jak asi vypadá rychlost a výkony firem, které mají dvě třetiny motivovaných lidí? Podívejte se na grafu níže, jaké přínosy naměřil Gallup.

Obrázek 10: Přínosy motivovanosti podle Gallup

 

Lidé se nedají motivovat


Problém spočívá v tom, že neexistuje žádný kohoutek ani tlačítko motivovanosti. Lidé se nedají motivovat. Nepleťme si vnitřní motivaci s vnější stimulací, kterou firmy praktikují prostřednictvím peněz, benefitů a ano, také trestů – klasického cukru a biče. Dobrá zpráva je, že firmy nejsou bezmocné. Gallup za roky výzkumů zjistil, jaká kombinace předpokladů vede nejčastěji k motivovanosti lidí (podívejte se na 12 otázek níže). Když tyto předpoklady sečteme, výsledek se dá shrnout jako Smysluplná práce v pečujícím prostředí. Pojďme si o vytváření Smysluplné práce v pečujícím prostředí povědět více. Více o motivovanosti lidí si můžete přečíst v článku Jsem “spoko”, nic po mně nechtějte.

Obrázek 11: 12 předpokladů motivovanosti (Gallup Q12 Index)

 

Smysluplná práce


Aby byla práce pro lidi smysluplná, mohou firmy udělat jednu věc – vytvořit kontext. Jednoduše proto, že lidé pravděpodobněji najdou smysl ve své práci ve chvíli, když rozumí, na čem se podílí a jaký má jejich práce přínos či dopad. Pamatujte – lidé se nedají motivovat, pouze kontextovat. A firma může vytvořit kontext prostřednictvím Firemního DNA, které si můžete představit jako hodinkový strojek. Všechny kolečka do sebe zapadají, jedno bez druhého se netočí. Některé přidává rychlost, některé otáčí minutovou ručičkou, jiné posunuje datumovku. Stejně tak to funguje s Firemním DNA. V jedné části se skrývá více byznysu, v jiné jsou zase ambice, v další lidé a v jiné zase historie firmy nebo emoce. Pojďme se na jednotlivé části podívat trochu podrobněji.

1. Co firma dělá (produkt a příběh)?

Možná vám ta otázka přijde jednoduchá. Tak schválně, jak svou firmu představujete, co o ní říkáte na první schůzce, abyste zaujali? Je to strohé představení nebo používáte příběh a emoce? Jak moc je to pro příjemce srozumitelné a inspirativní, chtějí vědět více? V jaké kategorii se váš byznys odehrává a umíte k tomu jednoduše přidat také přínos pro vaše zákazníky, aby to celé znělo sympaticky?

2. Jaký účel / smysl existence firma má (poslání)?

 Pravděpodobně jste již slyšeli příběh o třech zednících. Všichni tři dělají stejnou práci. Člověk, který jde kolem, se jich postupně ptá, co že to vlastně dělají. První odvětí, že rovná cihly. Druhý, že staví zeď. A třetí prohlásí, že buduje katedrálu. Asi si všichni dovedeme představit, v čem se liší přístup stavitele katedrály od člověka, který staví zeď, nebo od toho, který rovná cihly. A o tom je poslání, o vyšším smyslu, přínosu, který přesahuje lidi jako jednotlivce. K tématu poslání si přečtěte článek Bez poslání ani ránu. Ani v KPMG.

3. Čeho chce firma dosáhnout v dlouhodobém horizontu (vize)?

Dalším prvkem Firemního DNA, který spojuje lidi, je dlouhodobý cíl – vize. Nemáme na mysli “bold & brave” prohlášení do firemních materiálů. Máme na mysli dlouhodobý cíl, podle oboru jsme zažili 3, 5 nebo 10 leté horizonty, na kterém se dohodne řídící tým a který následně rozpustí do střednědobých, ročních a kvartálních cílů po jednotlivých týmech. Vize pak plní roli tmelu, který dodává kvartálním a ročním cílům kontext, zvyšuje jejich porozumění, proč se ta daná věc, nový produkt, pobočka, má realizovat. K tématu vize si přečtěte článek Vize: nástroj lídrů.

4. Podle jakých pravidel se ve firmě hraje (firemní hodnoty)?

V některých firmách nejde pouze o výsledky, ale také o to, jakými způsoby jich firma dosahuje. V některých firmách vítězí svoboda a zodpovědnost nad mikro-managementem a řízením každého detailu. V některých firmách se lidé do firmy přijímají primárně na základě přístupu a postojů, sekundárně na základě zkušeností, dovedností a dosaženého vzdělání. V těch prvních firmách obvykle vědomě hrají / žijí podle pravidel hry, firemních hodnot. Není snadné je na začátku zvědomit, pojmenovat a zavést do života celé firmy. Když se to však podaří, začnou se dít věci. K tématu pravidel hry si přečtěte rozhovor Firemní hodnoty – střelka, která ukazuje směr nebo dvoudílný článek Firemní hodnoty – základy a praxe. Ten si můžete také stáhnout jako white paper.

 5. V čem je firma jedinečná, kdo je její klíčový zákazník (závazek značky)?

Byznysová jedinečnost firmy je předpokladem pro dlouhodobý úspěch firmy. Odpovídá na otázku, v čem je firma jako výrobce / dodavatel v daném oboru / segmentu oproti konkurenci jedinečná. Z jedinečnosti se stává závazek značky, nepsaná smlouva se zákazníky, kterou firma dlouhodobě a konzistentně naplňuje.      A jak se k závazku značky dostat? Musíte především znát svého klíčového zákazníka, kolem kterého celý byznys stavíte. Například v IKEA je klíčovým zákazníkem mladá rodina. To neznamená, že by ostatní nebyli vítáni, ale všechno je designováno kolem této skupiny.

6. Na čem firma staví jako zaměstnavatel (Employer Value Proposition)?

Každá firma chce přitahovat ty nejlepší lidi – zaměstnance. I tato část DNA chce trochu rozvahy ve formě nalezení a pojmenování jedinečné pozice firmy jako zaměstnavatele na trhu práce a následně její trpělivé a konzistentní naplňování. Tato část Firemního DNA bývá nejčastěji považována za budování značky zaměstnavatele, Employer Branding. K tomuto tématu si můžete přečíst článek Značka zaměstnavatele – Vytyčení ideálu značky (stáhnout white paper) a Značka zaměstnavatele – Souznění se značkou uvnitř (stáhnout jako white paper).

 

Pečující prostředí


Pečující prostředí vytvářejí ve firmách manažeři tím, jakým způsobem vedou a jak se starají o své lidi. Stačí, když se podíváte na některé otázky z Gallup Q12, například: Vím, co se ode mne v práci očekává?, Pochválil mě někdo upřímně nebo poděkoval během posledních sedmi dní za mou práci?, Záleží mému nadřízenému na mě jako na člověku?, Berou se v práci v potaz mé názory? Mluvil se mnou někdo během posledních šesti měsíců o mém rozvoji?. Na první pohled jsou to všechno úkoly manažerů, přičemž nejvíce lidí ve firmách vede střední management. Ten je největším tvůrcem pečujícího prostředí.

Níže se můžete podívat na pyramidu potřeb zaměstnanců z dílny společnosti Bain & Company. Ta popsala ještě jednu úroveň nad motivovaností – inspirovanost. A naměřili také rozdíly mezi výkony spokojených, motivovaných a inspirovaných zaměstnanců. Zjistili, zjednodušeně, že potřebujete dva a čtvrt spokojeného zaměstnance na jednoho inspirovaného. Když se seznámíte s předpoklady jednotlivých úrovní, uvidíte, že horní patro patří řídícímu týmu a srozumitelnosti, prostřední manažerům a pečujícímu prostředí a spodní personalistům a základním věcem.

Obrázek 12: Pyramida potřeb zaměstnanců

Jinými slovy to říkat autor knižního bestselleru Začněte s proč, Simon Sinek: „Úspěšné společnosti nenajímají kvalifikované lidi, které pak motivují; najímají motivované lidi a ty pak inspirují. Lidi buď jsou motivovaní, nebo nejsou. Pokud nedáte motivovanému člověku něco, v co by věřil, něco většího než úkol, na kterém má pracovat, brzy se namotivuje k tomu, aby si našel novou práci. A vy se budete muset spokojit s těmi, kteří zbydou.“

Při tvorbě Firemního DNA dejte pozor. Mnoho firem se mylně domnívá, že tuto práci mohou delegovat nějakému internímu týmu nebo externímu partnerovi. Nemohou. Aby bylo Firemní DNA opravdu předpokladem smysluplné práce, musí na tyto otázky najít autentické a uvěřitelné odpovědi řídící tým – management. Jedině to je dostatečná záruka, že se Firemní DNA dostane ze slov do činů a konání firmy.

 

Pakliže jste ještě nečetli předcházející díly, přečtěte si:


  1. Úspěšnější díky lidem – leadership koncept (1. díl)
  2. Axians: příběh firmy, která strhla lidi jedním směrem

  3. Příběh firmy, která strhla lidi jedním směrem – rozhovor s CEO Axians (teď jste zde)

  4. Sladěný řídící tým – základní předpoklad úspěchu

 

Nebo si stáhněte všechny díly seriálu ve formě ebooku.


Uspesnejsi diky lidem: Leadership koncept from Petr Hovorka

 

No a pak se přijďte inspirovat na 4. ročník konference Employer Branding Experience 2020.

 

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět