Lepší krotit tygry než kopat osly do zadku

Lepší krotit tygry než kopat osly do zadku

13. 11. 2019
Petr Hovorka
petr.hovorka@brandbakers.cz

 

Tagy: Články,


Aneb jak v JYSK naplňují KPI 80 % vedoucích z vlastních řad.

Na dánskou firmu JYSK jsem poprvé narazil před několika lety, když získala cenu v interní komunikaci za zaměstnanecký časopis a s ním související strategii. Před dvěma měsíci jsem pak měl příležitost poslechnout si přednášku šéfa HR Jana Beka, která mě zaujala natolik, že jsme se hned po ní domluvili na rozhovoru. Mezi jeho kápeíčka patří 80 % vedoucích prodejen z vlastních řad. Inspirace nesmí zůstat ležet ladem. Užijte si ji.

Pár čísel o JYSK:

  • první obchod byl otevřen v roce 1979 Larsem Larsenem (na fotografiis manželkou) v Aarhusu
  • dnes má JYSK více než 100 obchodů v Dánsku a 2 800 celosvětově
  • první obchod v Praze byl otevřen v roce 2003, v Trenčíně v roce 2006
  • ve 134 prodejnách pracuje 1 040 zaměstnanců věkového průměru 32 let

 

 

 

 

HONZO, BUZZWORDY SE TO V PERSONALISTICE JEN HEMŽÍ. CO PRO VÁS ZNAMENÁ SOUSLOVÍ EMPLOYER BRANDING?


Určitě to není heslo nebo statement. Jsou to skutečné věci, které stojí za to zdůraznit a které mají plný obsah. Employer Branding je to, proč pracovat v JYSKu. My například z průzkumů mezi zaměstnanci víme, že si naši lidé nejvíce váží malých týmů na prodejnách, že jsou v nich šťastní. A rozhodujícím faktorem sehraných part, ve kterých práce lidí baví, jsou manažeři, kteří mají opravdový zájem o své lidi. Employer Branding se může odehrávat také doma, na pohovce, když se lidé spolu baví a někdo řekne, že pracuje v JYSKu na prodejně, kde mají skvělou partu.

JYSK Employer Value Proposition – Employee Promises; zdroj: https://gojysk.com/en/

 

CHCETE SE STÁT „PRVNÍ VOLBOU ZAMĚSTNANCŮ V RETAILU“. JAKÝ NA TO MÁTE RECEPT KROMĚ SEHRANÝCH PART?


Jsou to především kariérní příležitosti a rozvoj. Nechci, aby to teď znělo jako klišé, protože kariérní příležitosti a rozvoj nabízí každá druhá firma. Jenže málokterá firma to skutečně umí. V JYSKu máme propracovaný systém, kvartálně hodnotíme každého zaměstnance a bavíme se o jednotlivcích do velkého detailu. Zajímá nás jejich výkon a prostor pro rozvoj. Díky tomu, že máme nástroje, které odhalují potenciál, dostávají u nás šanci lidé bez zkušeností s touhou vést. A my jsme odvážní natolik, že sázíme na tygry a pak děláme v rámci rozvojových programů všechno proto, abychom jim dodali kompetence. Podle nás je lepší krotit tygry, než kopat osly do zadku. A cestou kvartálních hodnocení si sami vytváříme tlak na fluktuaci, protože víme, že zhruba polovina těch nejhorších to u nás nezvládne.

Zdroj: Strategie JYSK na jedné stránce; https://gojysk.com/en/news/new-posters-same-jysk

 

TO MĚ PŘIVÁDÍ K OTÁZCE, JAK VYBÍRÁTE SPRÁVNÉ LIDI DO TÝMU?


Globálně používáme identifikaci profilů podle diagnostiky DISC. Každého kandidáta testujeme, včetně interních lidí. Chceme lidi dominantní, rozhodné, rychlé, komunikátory, přesvědčivé, motivující, kteří jsou schopni strhnout ostatní lidi. Když se například objeví kandidát na roli vedoucího, který je mírný, vyhýbá se konfliktům, je spolehlivý, obětavý, přesný, víme, že to je ideální kandidát pro jiného zaměstnavatele.

 

A TOHLE TESTOVÁNÍ UCHAZEČŮ POUŽÍVÁTE I V DOBĚ, KDY JE NA TRHU TAK MÁLO VOLNÝCH LIDÍ?


Je to ohromně náročné. Ve Vyškově jsme například raději neměli 7 měsíců vedoucího, než jsme vybrali toho pravého. Náročné období bez vedoucího prodejny pokryla schopná regionální manažerka. No a pak budujeme zastupitelnost; na každé prodejně chceme mít jednoho až dva talentované zaměstnance, kteří mají potenciál postoupit na vedoucí pozici. Talent identifikujeme přes tři kritéria potenciálu: 1) je schopen pracovat přes lidi, 2) je proaktivní – chodí a řeší věci sám a 3) řeší problémy s předstihem. Tohle u lidí hledáme. Mnozí nemají ideální profily ve všech třech kritériích.  S těmi pak pracujeme v talent programech pro prodavače, které připravujeme na roli zástupce, nebo manažera prodejny.

 

VŠECHNO VŠAK ZAČÍNÁ TÍM, ŽE DOKÁŽETE ZÍSKAT DOSTATEČNÝ POČET SPRÁVNÝCH KANDIDÁTŮ – NOVÝCH ZAMĚSTNANCŮ. JAKÝMI CESTAMI NA TO JDETE?


Používáme nově náborovou platformu SmartRecruiters, dříve jsme používali SAP. Máme chytré inzeráty, s textací optimalizovanou na SEO, které vyskakují na první stránce. Aktuálně například máme průměrně 28 uchazečů na jednu volnou pracovní pozici, což hodnotím jako velmi dobré. A SmartRecruiters se dá používat i jako mobilní aplikace, do které se kandidáti nemusí složitě přihlašovat, stačí ji spustit, životopis se pak dá vložit přes LinkedIn nebo Facebook. Dostali jsme se tak kandidátům do kapes.

Chodíme také na veletrhy práce, ze kterých sice kandidáti nejsou, ale jsou dobré pro povědomí o JYSK. Začali jsme chodit přednášet do škol. Chceme studentům ukázat, že práce v retailu stojí za to, že máme co nabídnout. Zatím nejsme úplně silní v tom, jak předat naše poselství celému trhu, jak představit firmu se vším všudy navenek. Na tom budeme nyní pracovat.

 

KROMĚ ROZVOJE POTENCIÁLU, JAK PRACUJETE S LIDMI A UDRŽUJETE JE STÁLE ZAPÁLENÉ?


Děláme všechno proto, aby lidé veděli, že dělají v prostředí, kde talent nezanikne a looser se neschová. Rozhodující je, že naši manažeři mají zájem o rozvoj svých lidí. Máme ale taky například soutěž o JYSK influencera. Naposledy to vyhrál kluk, který pak dva týdny jezdil Mercedesem našeho generálního ředitele. Zavedli jsme uzavřenou facebookovou skupinu, na které zaměstnanci spolu sami komunikují. Do této skupiny se již zapojilo 880 lidí z 1 100 zaměstnanců v ČR/SR. Máme také recognition program – Klub posedlých prodejem. Ten uděluje zlaté, stříbrné a bronzové odznaky nejlepším prodavačům. A mít odznak je prestižní záležitost. Rozjeli jsme Matracovou ligu, vítězná prodejna si na konci roku odnese 150 tisíc korun.

Naše usilí se pak odráží ve fluktuaci vedoucích prodejen, která se pohybuje okolo 10 % oproti fluktuaci prodavačů, která je násobně vyšší. V minulém roce se nám podařilo snížit fluktuaci o 9 %, i když situace na trhu pořád není pro zaměstnavatele přiznivá.

HONZO, DÍKY ZA ROZHOVOR A AŤ SE VÁM DAŘÍ.


Ještě jsme si povídali další hodinu. Honza (na fotografii výše) říkal, proč ho práce v JYSK stále baví, i když už je na palubě přes 11 let. Uváděl management, který má zájem o věci, dění ve firmě, člověka. Podle jeho názoru například neexistují ve firmě reporty, které by se nečetly, se kterými by se nepracovalo. Za pozitivní považuje také tlak z Dánska, který dělá z HR týmu silného tvůrce firemní strategie. No prostě to nebude náhoda, že Dánům stačí jedno slovo pro radost z práce – arbejdsglæde.

Dále si přečtěte:

  1. Úšpešnější díky lidem
  2. Klíč k motivovaným zaměstnancům? Srozumitelná firma
  3. EVP - fokus pro vaši značku zaměstnavatele
  4. Jak vyladit EVP k dokonalosti
  5. Firemní hodnoty - střelka, která ukazuje směr

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět