Obsah komunikace, který vám pomůže přitahovat motivované lidi

Obsah komunikace, který vám pomůže přitahovat motivované lidi

2. 10. 2019
Jiří Landa
jiri.landa@brandbakers.cz

 

Tagy:


Zbožným přáním manažerů je mít ve svých týmech motivované lidi. Pomáhá nám employer branding proměnit toto přání ve skutečnost, nebo si jeho prostřednictvím kupujeme ty, kteří se chtějí jen v klidu vézt?

Kdo by nechtěl mít plnou firmu nadšených srdcařů, že?

Takových, kteří jsou iniciativní a mají chuť odvádět výsledky, kteří kolem sebe šíří pozitivní energii a budují dobré vztahy, kteří mají silný pocit zodpovědnosti za svou práci, jsou hrdí na to, že jsou součástí právě naší firmy, a šíří její dobré jméno, tedy jsou těmi tak zvanými ambasadory. Ruku na srdce, kolik takových lidí ve vašich firmách máte?

Podle společnosti Gallup, která měří motivovanost zaměstnanců ve firmách již 80 let, to v celosvětovém měřítku vypadá asi takto:

  • 15 % zaměstnanců je motivovaných
  • 67 % zaměstnanců se jen veze
  • 18 % zaměstnanců dokonce vesluje opačným směrem, tedy škodí

Představme si, o kolik úspěšnější musí být firma, ve které vesluje, byť o jednoho člověka víc.

Začněme u náboru, tedy u toho momentu, kdy ty nadšené srdcaře, nové veslaře, do firmy získáváme

Za cíl Employer Brandingu řada definic i manažerů považuje vytváření obrazu firmy jako skvělého zaměstnavatele. A v tom je možná zakopaný pes.

Podíváme se do velkých dat na to, co lidi chtějí (tedy, co v průzkumech uvádějí, že chtějí) a to jim v komunikaci servírujeme, abychom je nalákali.

Není tedy divu, že nejčastějšími prvky nabídky i obsahu komunikace zaměstnavatelů jsou:

  • peníze
  • volný čas
  • kariérní růst
  • skvělá parta
  • pracovní prostředí

Vydělám si dost peněz, budu mít hodně volna, mohu udělat kariéru a být pan někdo, v práci budu v pohodě. A snad díky tomu budu i spokojený. Těm, kteří se chtějí jen vézt a pokud možno neveslovat, těm to stačí. Ale stačí to těm, kteří chtějí veslovat, těm motivovaným, kteří hledají něco, s čím by to své nadšení mohli spojit?

Příběh z jedné banky

Je to příběh o veslařích a těch, kteří se jen vezou nebo dokonce veslují opačným směrem.

Je to pár měsíců, co jsme do téhle banky přišli a povídali si se zaměstnanci – od manažerů, přes bankéře, účetní, ajťáky až po recepční.

A zjistili jsme, že v téhle bance jsou dva, velmi odlišné tábory lidí.

Tím prvním táborem jsou veslaři.

  • chtějí svou práci dělat co nejlépe
  • záleží jim na úspěchu firmy
  • malé překážky snadno překonávají, protože sledují nějaký větší cíl
  • jsou hrdí na to, že jsou součástí právě této firmy a rádi se tím pochlubí

A co mají veslaři v této bance společné?

  • Rozumí tomu, co banka dělá, v čem je jiná než ostatní banky, jakou hodnotu klientům přináší.
  • Vědí, čeho chtějí společně dosáhnout, co jsou ty nejdůležitější cíle, ke kterým společně směřují, a díky tomu snadno překonávají drobné překážky.
  • Rozumí své roli a cítí se být důležití, respektive vědí, jak se podílejí na úspěchu firmy
    a co se od nich očekává.
  • Jsou často v kontaktu s vedením firmy a vědí, co se chystá.
  • Většina z nich přišla na doporučení jiného zaměstnance nebo s bankou dříve spolupracovali ve svém předchozím zaměstnání a nabíral je jejich budoucí šéf.
  • Tuhle firmu si vybrali proto, jaká je a co dělá, a už při nástupu věděli, do čeho jdou.
  • Zkrátka rozumí své firmě a své roli v ní.
     

Druhým táborem jsou ti, co se jen vezou nebo dokonce veslují opačným směrem.

  • Chtějí to v práci přežít a dostat výplatu.
  • Úspěch firmy je netrápí, záleží jim na tom, co budou dělat o víkendu.
  • Utápí se v mikro problémech, které je dokáží paralyzovat, protože nemají větší cíle.
  • Ke své firmě mají neutrální nebo dokonce negativní vztah.

A co mají společného?

  • Nerozumí tomu, co banka dělá, k čemu je to dobré, nevědí, v čem je jiná než jiné banky na trhu.
  • Nerozumí pořádně své roli a roli svého týmu.
  • Nemají představu o tom, co vedení plánuje a čeho chce firma dosáhnout, ostatně lidi z vedení ani neznají.
  • Tuto firmu si za zaměstnavatele vybrali proto, že dobře platí, nabízí práci v hezkém prostředí a work-life balance.
  • Přišli přes inzerát na pracovním portálu, kde se toho o firmě mnoho nedozvěděli.
  • Zkrátka jsou to lidi, kteří nerozumí své firmě a své roli v ní.

A není se čemu divit. Vždyť to jediné, co o sobě firma v inzerátu a na kariérním webu říkala bylo: dobře si vyděláte, můžete udělat kariéru, jsme dobrá parta a máme hezké kanceláře.

Není na čase náš přístup k Employer Brandingu přehodnotit?

Neměli bychom jako firmy více usilovat o to, abychom se stali pro lidi srozumitelnými namísto vytváření obrazu skvělého zaměstnavatele? Není na čase dát stranou velká data a zaměřit se na nás samotné, na naši firmu a na naše data? Není účelnější usilovat o to, abychom se stali inspirací pro motivované lidi namísto kupování si těch, kteří se chtějí jen vézt?

Jakým tématům bychom se měli věnovat, abychom se stali srozumitelnou firmou?

1. Co a jak děláme, k čemu je to dobré

Honeywell Olomouc vyrábí součástky pro letecké motory. Namísto toho, aby vyprávěli
o work-life ballance, vypráví o tom, v jakých letadlech jejich součástky slouží, kolika lidem pomáhají bezpečně cestovat, jak vypadá a co obnáší špičková strojařina, kterou dělají.

Celé články najdete pod odkazy níže:

Pro spoustu lidí tato firma díky tomu stala velkou inspirací, práce v ní splněným snem. Podílet se na výrobě leteckých motorů a pomáhat tím lidem po celém světě cestovat, pracovat s kosmickými materiály, používat při tom ty nejmodernější stroje je přeci o poznání inspirativnější než montovat nějaký díl, u kterého ani nevím, k čemu slouží.

2. Jaké hodnoty vyznáváme a jak to u nás chodí

Abydos dělá černé řemeslo. Lidé tam dělají těžkou práci ve špinavém a hlučném prostředí. Rozhodně to není práce pro každého. Jejich kultura je postavená na tom, že kdo tuhle práci zvládne, je součástí rodiny, která se o něj postará a nenechá ho ve štychu. Management pomáhá lidem řešit exekuce, rodinné problémy, dává šanci bývalým vězňům. Když se podíváte na jejich kariérní web, uvidíte tam to drsné prostředí v pravém světle bez příkras, uslyšíte tam zaměstnance, bývalého vězně mluvit o tom, jak mu firma pomohla dostat se z basy a dala mu šanci.

https://jobs.abydos.cz

3. Jaká je role jednotlivých týmů, zejména pak toho mého

Typickým problémem, zejména ve velkých firmách je, že lidi nevědí, co dělají jednotlivé týmy, jaká je jejich role, jak se podílejí na celkovém úspěchu.  V Citfin se rozhodli k představení týmů a jejich rolí přistoupit vtipným způsobem. Firmu ztvárnili jako loď, kde každá její část představuje jeden tým. Společně se zaměstnanci popsali srozumitelným způsobem, co jednotlivé týmy dělají, co typicky zažívají, vymysleli scénky a formou komiksů představili život a práci jednotlivých týmů. Současným i budoucím zaměstnancům to pomohlo pochopit kdo co ve firmě dělá a k čemu je to dobré. A navíc to byla zábava.

 

4. Jak mohu ve firmě růst a kdo mi může být inspirací

Většina firem používá ono klišé „možnost kariérního růstu a profesní rozvoj“. Jenže, jak to prakticky vypadá? Co můžu jako zaměstnanec udělat pro to, abych skutečně vyrostl?

V EY, kam nastupují převážně studenti, kteří se se ve firmě dále rozvíjejí a rostou, mají kariérní cestu jasně nalinkovanou. A umí studentům pro ně atraktivním a srozumitelným způsobem představit, jak budou po kariérním žebříčku postupovat, co je v jednotlivých fázích čeká a co je potřeba udělat, aby se člověk na onom žebříčku posunul o stupínek výš.

A protože se jedná o firmu plnou zajímavých lidí, kteří se zde vypracovali, točí s nimi zajímavé podcasty. Zkrátka inspirace, pro motivované lidi, a to jak kandidáty, tak zaměstnance.

https://www.youtube.com/watch?v=iBnWDaqHGF4

Vaše firma je jedinečná.

Já jsem bytostně přesvědčený o tom, že každá firma, která dokázala uspět, má své zákazníky, pro které vytváří nějakou hodnotu. Hodnotu, která stojí zaměstnancům za to, aby kvůli ní ráno vstali a šli s chutí do práce. Tedy, pokud jsou si vědomi toho, že taková hodnota existuje a oni se na ní podílejí.

Věřím, že ať už u vás budu pracovat v kterémkoliv týmu, tak se na té hodnotě pro zákazníka a na úspěchu firmy budu nějakým způsobem podílet, a je to tedy důvod k tomu, abych se cítil v práci skutečně důležitý.

Nepochybuji o tom, že kultura, kterou ve firmě máte, je nějakým způsobem jedinečná a určitému typu lidí vyhovuje, cítí se v ní dobře.

Stejně tak věřím, že u vás může člověk něco dokázat, tedy něco se naučit, vyrůst jako odborník, jako osobnost nebo třeba i udělat onu kariéru. Určitě jsou u vás lidé, jejichž příběhy mě mohou inspirovat a pozvednout moji chuť něco se sebou dělat, o něco usilovat.

4 témata komunikace, u kterých to začíná

Pokud za cíl Employer Brandingu považujeme přitahování motivovaných lidí a komunikaci považujeme za jeho důležitý nástroj, měli bychom se v prvé řadě zaměřit na čtyři témata, která nám pomohou stát se srozumitelnou a inspirativní organizacíí.

  1. Hodnota, na jejímž vytváření se mohou lidé podílet
  2. Kultura, ve které se ti správní lidé cítí jako doma
  3. Role, kterou lidé a týmy hrají v úspěchu firmy jako celku
  4. Inspirace něco se učit a někam růst

To je nakonec vaše značka zaměstnavatele. To jsou ty jedinečné věci, které vás dělají takovou organizací, jakou jste, to jsou ty důvody, pro které by si vás motivovaní lidé měli vybrat za svého zaměstnavatele. Není to work-life ballance, fotbálek v kanceláři nebo multisport kartička.

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět