„Co že to vlastně děláš?“

„Co že to vlastně děláš?“

2. 9. 2019
Jiří Landa
jiri.landa@brandbakers.cz

 

Tagy:


Jednou z důležitých charakteristik srozumitelné firmy je, že zaměstnanci rozumí tomu, na čem se podílejí, co vlastně dělají a k čemu je to dobré. Jak si v tomto ohledu firmy vedou a proč si s tím vůbec lámat hlavu?

Zdánlivě banální otázka, na kterou se často obtížně nachází odpověď

Znáte to. Prostě se vás známý zeptá u kafe „Co to vlastně v té práci děláš?“ Možná nepochybujete o tom, že vaši zaměstnanci vysypou odpověď z rukávu. Zkuste se jich tedy zeptat. A buďte zvídaví. Komu naše firma svou činností pomáhá a přináší nějakou hodnotu? Jaké produkty vyrábíme, jaké služby poskytujeme a kde všude a jakým lidem slouží? V čem se liší od produktů a služeb ostatních firem, které dělají podobné věci jako my?

Najednou už to tak jednoduché není. Na tyto, zcela fundamentální, otázky nám ve firmách často nedokáží přesně odpovědět ani manažeři, natožpak ostatní zaměstnanci. Snadno zjistíte, že dělníci ve fabrice ani pořádně neví, co to vyrábějí, natož aby věděli, kde všude a jak výrobky, které jim procházejí rukama, slouží. Zkuste se zeptat paní v bance za přepážkou, v čem je ta její banka jiná než ostatní banky na trhu, o co by zákazníci přišli, kdyby přestala existovat.

Je vůbec potřeba znát odpověď?

Pokud se smíříme s tím, že vaši zaměstnanci budou do práce chodit jen kvůli fajn partě, dobré mzdě a benefitům, nepotřebujeme si s tímto tématem lámat hlavu. Jestli nemáme ambici udělat ze svých zaměstnanců ambasadory, kteří budou na svou firmu a práci hrdí a budou šířit její jméno, není důvod věnovat tomu pozornost.

Pokud nás ale zajímá motivovanost zaměstnanců, mělo by nás zajímat i to, zda rozumí tomu, co to vlastně v práci dělají, k čemu je dobré, že naše firma existuje. Ono to spolu totiž souvisí.

Porozumění smyslu a přínosu práce ovlivňuje motivovanost zaměstnanců.

  • Iniciativa a chuť odvádět výsledky
  • Ochota pomáhat druhým a budovat dobré vztahy
  • Pocit zodpovědnosti
  • Vztah k firmě a ambassadorství

Když nám práce dává smysl a víme, k čemu je naše konání dobré, děláme ji s větší chutí a více se snažíme. Smysl je pojítko, které lidi spojuje a pomáhá zaměřit se na to důležité namísto hašteření a pomluv. Pokud svou práci považujeme za důležitou, přistupujeme k ní s větší zodpovědností. A v neposlední řadě, pokud se cítíme být součástí něčeho velkého a důležitého, dodává nám to pocit důležitosti a hrdosti. Zkrátka, cítíme se lépe, když stavíme katedrálu, než když jen skládáme cihlu k cihle.

V průzkumech ve formě dotazníkových šetření a rozhovorů se zaměstnanci, které ve firmách našich klientů děláme, se nám přímá souvislost mezi tím, jak zaměstnanci firmě rozumí, a jejich motivovaností jednoznačně a opakovaně ukazuje.

Jak to funguje v praxi

V roce 2017 jsme spolupracovali s retailovou sítí společnosti ECCO na projektu, jehož cílem bylo představit firmu jako organizaci a zaměstnavatele kandidátům na trhu práce.

Co nás skutečně překvapilo bylo to, jak intenzivně prodavačky a vedoucí prodejen vnímají smysl své práce, jak rozumí tomu, co a jak ECCO dělá, v čem jsou boty od této firmy jiné než boty zástupů jiných firem a proč bych si je měl koupit. Všichni zaměstnanci, se kterými jsme mluvili, věřili produktům, které prodávají, a sami byli jejich nadšenými uživateli.

Není výjimkou, že vám prodavačka dokáže dvacet minut vyprávět o tom, jak se boty této značky vyrábějí, jaké se při výrobě používají materiály, proč jsou jejich boty pro naše nohy zdravější než ty od jiných značek. Většina prodavaček si dokonce vyzkoušela ve výrobním závodě společnosti sama boty ušít. Když se podíváte na homepage kariérního webu, najdete na ní instagramové příspěvky zaměstnanců, které se na web propisují, kdykoliv někdo přidá příspěvek s hashtagem #milujemecco. Nikdo jim za to nic nedává a nikdo jejich příspěvky necenzuruje. Dělají to proto, že chtějí, že jsou opravdovými ambasadory značky.

V roce 2017 byla míra fluktuace zaměstnanců v retailové síti prodejen ECCO v ČR a na Slovensku pod 5 %. To je v odvětví retailu, ve kterém mnozí považují 60% fluktuaci za standard, opravdu solidní číslo. Kdyby firma své lidi nedokázala zaplatit, kdyby se její manažeři neuměli k lidem chovat, nic z toho by neplatilo. To je ale v dobrých firmách přece standard. Alespoň v ECCO tomu tak je. To, co dělá zásadní rozdíl, je skutečnost, že zaměstnanci rozumí tomu, co dělají a k čemu je to dobré.

Pár příkladů pro inspiraci

Každá firma, která si dokázala vydobýt místo na slunci, uspět a vyrůst, vytváří určitou hodnotu pro své zákazníky, je něčím přínosná a má svůj business model, který jí pomáhá uspět. Úkolem managementu je vystihnout podstatu a dokázat tyto věci vysvětlit zaměstnancům i kandidátům.

Ikea vytváří lepší život pro spoustu lidí. A není to jen hezky znějící mission statement, stojí za tím jasně definovaný unikátní business model, který dokáží polopaticky vysvětlit každému. Třeba v tomto videu.

Bekaert vyrábí na Slovensku drát, což není na první pohled úplně sexy produkt, se kterým byste se jako zaměstnanec chlubili v hospodě. Ale jen doté chvíle, než lidem vysvětlíte, jak důležitý tento produkt je, kde všude se používá a jaká další odvětví by se bez něj neobešla. Tím, že jsme v Bekaert udělali z přínosu firmy a práce jejích zaměstnanců klíčové téma, jsme zásadním způsobem změnili vnímání práce „drotára“ v očích zaměstnanců i kandidátů na trhu práce.

EY je konzultantská firma. Smysl a přínos své práce vidí v tom, že pomáhají firmám dělat svůj business lépe a tím přispívají k tomu, aby fungoval lépe i celý svět.

A jakým způsobem se na tomto velkém poslání podílejí jednotlivé týmy? I to dokáže EY jednoduše vysvětlit způsobem, který pochopí každý.

 

Jak dosáhnout toho, aby současní a budoucí zaměstnanci rozuměli smyslu a přínosu práce ve vaší firmě?

Asi není nějaký zaručený recept. Já se při práci s klienty řídím jednoduchými třemi pravidly, která jsem si osvojil a která mi pomáhají.

  1. Zapojte širší management
    • Dejte si na úrovni managementu práci s tím, abyste definovali nejdůležitější přínosy existence vaší firmy, tu nejdůležitější hodnotu, kterou zákazníkům přinášíte a kterou by nezískali u druhé firmy za rohem.
    • Ujasněte a velmi stručně a srozumitelně popište podstatu vašeho business modelu, tedy jak to děláte, že tuto hodnotu zákazníkům přinášíte. Myslete na to, že z tohoto popisu by váš business model měl pochopit úplně každý ve vaší firmě, včetně vrátného či slečny na recepci.
    • Pokud tomu, co budete říkat zaměstnancům, nebudou věřit manažeři, nepodpoří to, a naopak mohou vaše snažení zbourat cynismem.
  2. Udělejte ze smyslu a přínosu práce klíčové téma
    • Toto téma by mělo mít své přední místo ve vaší externí komunikaci s kandidáty i v interní komunikaci se zaměstnanci. Zařaďte je do svých náborových materiálů, prezentací na poradách, na plakáty uvnitř firmy, do vašich periodik.
  3. Opakujte a vysvětlujte pořád dokola
    • Vytvořte si ediční plán témat, kterým se budete věnovat. Zákazníci, kterým jste pomohli, prvenství, kterých jste ve vašem oboru dosáhli, zajímavé počiny, odvětví a konečné produkty, které by se bez vašich výrobků neobešly.
    • Pravidelně se těmto tématům ve vaší komunikaci věnujte – na sociálních sítích, v PR článcích v tisku, na blogu či v newsletteru, v interních magazínech apod.

A jak rozumí smyslu existence firmy a přínosu vlastní práce vaši zaměstnanci?

Věříte stejně jako my v BrandBakers, že srozumitelnost firmy je jedním z hlavní klíčů k náboru správných nováčků a motivovanosti zaměstnanců?

Promluvme si o tom, jak z vaší firmy udělat firmu srozumitelnou.

______________________________________________________________________________________________

Pokud vás zajímá, jak k employer brandingu a HR marketingu přistupují firmy, kterým se daří být pro kandidáty srozumitelné, nenechte si ujít 3. ročník naší konference Employer Branding Experience. Letos uslyšíte příběhy firem jako Air Bank, EYELEVEL, Tesena, McDonald’s nebo Kiwi. Navíc – nově – se budete moci zúčastnit dvou hodinových workshopů, na kterých se budeme věnovat tématům jako definování EVP, žití podle firemních hodnot, gamifikace onboardingu, tvorba obsahu komunikace a persón kandidátů či měření HR marketingových aktivit. 

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět