Klíč k motivovaným zaměstnancům? Srozumitelná firma

Klíč k motivovaným zaměstnancům? Srozumitelná firma

23. 7. 2019
Jiří Landa
jiri.landa@brandbakers.cz

 

Tagy: Tipy, Články,


Co znamená být srozumitelnou firmou? Jak se míra srozumitelnosti organizace promítá do motivovanosti zaměstnanců? Proč je srozumitelnost alfou a omegou úspěšného Employer Brandingu a náboru správných nováčků?

Employer Branding, HR marketing, interní komunikace, spokojenost, angažovanost a motivovanost zaměstnanců jsou nejen v HR komunitě velmi živá témata. Z nějakého důvodu je však věnována malá pozornost tématu „srozumitelná firma“, což je škoda, protože jej z pohledu všech těch výše uvedených pojmů a disciplín považuji za zcela zásadní a nevyhnutelné.

Příběh jedné banky i čtyřicítky dalších firem z nejrůznějších odvětví

Jedním z našich klientů je banka. Posledních několik měsíců pracujeme s jejím managementem na značce zaměstnavatele. Věnujeme se hodnotám a jejich vlivu na firemní kulturu, interní komunikaci se zaměstnanci i komunikaci s kandidáty na trhu práce.

S cílem pochopit, jak firmě rozumí, jak ji vnímají a hodnotí samotní zaměstnanci, jsme si povídali se skupinou více než třiceti lidí od manažerů, přes privátní bankéře až po účetní či recepční. Jedním z důležitých zjištění, která jsme učinili, je zásadní disproporce mezi jednotlivými týmy a jejich zaměstnanci, pokud jde o porozumění firmě, ve které pracují.
A zároveň jsme identifikovali silnou vazbu mezi tím, jak zaměstnanci firmě rozumí, a tím, jak motivovaní jsou a jaký vztah k této firmě mají.

Ti, privilegovaní, kteří tvoří business, své firmě nejlépe rozumí a jsou nejvíce motivovaní

Týmy a jejich zaměstnanci, kteří jsou svou činností bezprostředně navázáni na tvorbu produktů a businessu banky, jsou nejvíce v obraze. Chápou, proč tato banka vznikla, jaká je její tržní pozice, jak funguje její business model, v čem jsou její produkty a služby jiné a lepší než ty od konkurence a co klientům přináší. Zároveň dobře vědí, čeho chce firma dosáhnout a jakou roli v tom oni a jejich tým hrají. Díky tomu, že se dnes a denně podílejí na tvorbě produktů a businessu, jsou v poměrně těsném kontaktu s vedením banky, pravidelně se potkávají a mluví spolu. Spojuje je to, že skvěle rozumí firmě, ve které pracují a své roli v ní. A ještě něco mají společné. Vysokou míru motivovanosti. Jsou iniciativní, mají chuť dělat svou práci co nejlépe, nebojí se říkat svůj názor, neměří každý svůj krok jen tím, kolik peněz za to dostanou. Jsou hrdí na svou práci a firmu, rádi navenek prezentují, že jsou její součástí.

Ti na chvostu, kteří si chodí jen pro výplatu a nějak to v práci musí přežít

Jenže banku nedělají jen produkťáci, privátní bankéři nebo marketéři. Tou početnější skupinou jsou lidé v call centru, na účtárně, za přepážkou nebo na recepci. Nepodílí se bezprostředně na strategiích, obchodu a businessu, tudíž jsou z pohledu managementu relativně snadno nahraditelní a nepotřebují toho vědět příliš nad rámec své každodenní práce. Stačí se o ně dobře postarat, dám jim hezké benefity a pěkně se k nim chovat. Nějak takto to měl po dlouhou dobu management banky nastavené. Není proto divu, že při rozhovorech s těmito skupinami zaměstnanců jsme zjistili, že své firmě nerozumí. Nevědí, k čemu je její existence dobrá, co přináší zákazníkům, jak se liší od ostatních bank na trhu. O nějakém chápání firemních hodnot nebo dokonce business modelu nemůže být ani řeč. Někteří z těchto zaměstnanců dokonce ani nevědí, jak se jmenuje jejich generální ředitel.

Tato nejpočetnější skupina zaměstnanců byla dlouho tak zvaně na chvostu. A zásadním způsobem se to promítá i do jejich motivovanosti. Nejsou ochotni vyvíjet žádnou iniciativu, protože z toho nic nemají, a kdoví, jestli by jim to nakonec neuškodilo. Nechápou, kdo má ve firmě jaké pravomoci a jaká je role jejich týmu. Svou práci a příslušnost k firmě měří jen výší výplaty a množstvím stravenek, kvůli lepší nabídce mzdy by neváhali změnit zaměstnavatele a rozhodně se nikde neprsí tím, že pracují zrovna v této firmě. Přitom, pokud jde o parametry spokojenosti, nehodnotí firmu nijak špatně. Mají se dobře, nikdo se k nim špatně nechová, v kantýně vaří skvěle a pět týdnů dovolené nebo sick days jsou z jejich pohledu také fajn.

Příběh, který se opakuje

Výše popsaný příběh banky není nijak specifický. S obdobným scénářem se setkáváme ve firmách napříč odvětvími už více než sedm let. Výjimkou nejsou samozřejmě ani výrobní fabriky a jejich zaměstnanci na dělnických pozicích nebo prodavačky v retailu. V průzkumech mezi zaměstnanci se nám neustále potvrzuje souvislost mezi tím, jak lidé rozumí své firmě na jedné straně a jejich motivovaností a vztahem k firmě na straně druhé.

Co znamená srozumitelná firma?

Pojďme si vymezit, co vlastně tento termín znamená. Kdy můžeme říci, že je firma pro zaměstnance srozumitelná, na jaké otázky by měli zaměstnanci znát odpovědi?

 

Začíná to už náborem zaměstnanců

Vybírat si ty správné lidi

Většina z vás mi asi potvrdí, že do svých firem nechcete nabírat jakékoliv lidi. Chcete ty, kteří něco umí, talenty, lidi, kteří svým naturelem a přístupem k práci a životu korespondují s vaší kulturou. Chcete zkrátka do svých řad vybírat ty správné lidi, ať už jsou vaše kritéria jakákoliv. To slovo vybírat je zde myslím velmi důležité. Abychom si mohli vybírat a měli si z čeho/z koho vybírat, potřebujeme nejdříve oslovit, zaujmout a přesvědčit dostatek vhodných kandidátů. Ano zaujmout a přesvědčit.

Pro řadu firem je právě toto Achillova pata. Dokáží sice svými aktivitami na poli Employer Brandingu, resp. HR marketingu, lidi oslovit, ale už je nedokáží zaujmout a přesvědčit.

I kandidáti si totiž vybírají, a jak jsem již mnohokráte citoval zjištění z průzkumu LinkedIIn, jimi nejintenzivněji vnímanou překážkou při výběru zaměstnavatele je skutečnost, že nevědí, jaké to je pracovat ve firmě, která se na ně obrací se svou nabídkou. Navíc, nábor zaměstnanců je mrcha v tom, že se neschováme za pěkné reklamní slogany, které za nás vymyslí někdo jiný.

Nejpozději poté, co k nám člověk nastoupí, zjistí, jak se věci opravdu mají a nesoulad mezi očekáváními a realitou je jednou z nečastějších příčin fluktuace nováčků. Zklamaný nováček pak představuje doslova katastrofu pro naši reputaci, tedy značku zaměstnavatele. Zahořklost nezřídka dlouho přetrvává a šíření negativních referencí je běžné a ve světě sociálních sítí navýsost jednoduché.

V konečném důsledku nám tedy nezbývá, než navodit stav symetrie informací a zajistit, aby kandidáti skutečně věděli, kdo jsme a jaké to je u nás pracovat. A tak se chtě nechtě opět dostáváme k tématu srozumitelné firmy. Pokud si chceme vybírat ty pro nás správné kandidáty a pokud chceme, aby k nám již jako motivovaní nastupovali, je nezbytné, abychom pro ně byli srozumitelnou firmou.

Vytváření srozumitelnosti firmy je úkolem manažerů

Začíná u nejvyššího vedení a padá dolů přes všechny manažerské úrovně až po řadové zaměstnance. Pokud manažeři nevědí, co chtějí a jakou firmu budují, chovají se jinak, než si společně definovali, a pak tady nepomůže ani svěcená voda. Pokud se nicméně podaří vyjasnit věci na úrovni managementu a nastavit u manažerů adekvátní chování, přichází na řadu komunikace, jejíž jsou manažeři samozřejmě součástí. A to jak v případě externí, tak interní komunikace.

Přínosy srozumitelné firmy v náboru

  1. Vyšší kvalita kandidátů 
    • Přicházejí proto, že se chtějí podílet na tom, co firma dělá a čím je prospěšná.
    • Vybrali si firmu proto, jaká je, jaké hodnoty/pravidla vyznává a jak se chová.
    • Jejich preference, potřeby a touhy korespondují s tím, co jim firma jako zaměstnavatel nabízí.
  2. Nižší fluktuace nováčků 
    • Díky tomu, že jsme si dali tu práci být pro kandidáty srozumitelní a nespoléhali se na lákavé přísliby nekorespondující s realitou, panuje velký soulad mezi očekáváními kandidátů a realitou.
    • To znamená minimum zklamaných nováčků a výrazně nižší míru fluktuace v jejich řadách.
  3. Rychlejší zapracování nováčků
    • Díky tomu, že nováčci naší firmě rozumí, můžeme se v rámci onboardingu mnohem více zaměřit na roli nováčka ve firmě, praktickou agendu a zapojení nováčka do chodu týmu a firmy, namísto toho, abychom od píky vysvětlovali, kdo jsme a co děláme.
  4. Vyšší procento kandidátů na doporučení
    • Mezi zaměstnanci, kteří své firmě rozumí, je vyšší procento tzv. ambasadorů, tedy těch, kteří jsou ke své firmě loajální, hlásí se k ní a šíří její dobré jméno, umí svou firmu představit.
    • To se v konečném důsledku pozitivně odráží v míře doporučování, tedy vyšším procentu kandidátů, kteří do firmy přicházejí na doporučení zaměstnance.

Přínosy srozumitelné firmy v oblasti motivovanosti zaměstnanců

  1. Iniciativa a chuť odvádět výsledky
    • Zaměstnanci, kteří nechodí do práce jen pro peníze a jejich příslušnost k firmě jim dává smysl, vykazují vyšší iniciativu a chuť odvádět dobrou práci.
  2. Ochota pomáhat druhým a budovat dobré vztahy
    • Lidé kompatibilní s firemní kulturou, kteří rozumí pravidlům, a vědí, s jakým cílem a proč se věci dějí, spolu dokáží vytvářet lepší vztahy bez zbytečného dohadování, pomluv, naschválů a pocitů nespravedlnosti.
  3. Silnější pocit odpovědnosti
    • Zaměstnanci, kteří vnímají smysl a důležitost své práce, mají i vyvinutější pocit odpovědnosti.
  4. Vyšší procento ambasadorů
    • Mezi zaměstnanci, kteří rozumí své firmě, je vyšší procento těch, kteří jsou loajální a hrdí na svou příslušnost ke značce.
    • Jak již bylo výše uvedeno, tento jev se pozitivně odráží ve vyšším procentu kandidátů přicházejících do firmy na doporučení zaměstnance.
    • Ambasadorství zaměstnanců však není důležité jen z pohledu náboru, ale i z pohledu budování značky u zákazníků.

Osobně považuji budování srozumitelné firmy za jednu z hlavních úloh všech manažerů a také úlohu pro externí i interní komunikaci firmy. Není zdaleka jediným faktorem ovlivňujícím úspěšný nábor a motivovanost zaměstnanců, patří však nepochybně mezi ty klíčové. A věřím, že pro velké množství firem je to výzva, které budou muset čelit, pokud to s důležitostí lidí ve svém businessu, kterou tak vehementně proklamují, myslí vážně.

Již brzy se podíváme na to, jak srozumitelnost firmy vytvářet prostřednictvím komunikace, a to jak té externí, tak té interní.

__________________________________________________________________________________________________

Pokud vás zajímá, jak k employer brandingu a HR marketingu přistupují firmy, kterým se daří být pro kandidáty srozumitelné, nenechte si ujít 3. ročník naší konference Employer Branding Experience. Letos uslyšíte příběhy firem jako Air Bank, EYELEVEL, Tesena, McDonald’s nebo Kiwi. Navíc – nově – se budete moci zúčastnit dvou hodinových workshopů, na kterých se budeme věnovat tématům jako definování EVP, žití podle firemních hodnot, gamifikace onboardingu, tvorba obsahu komunikace a persón kandidátů či měření HR marketingových aktivit. 

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět