Mít neznamená žít. Jak na firemní hodnoty?

Mít neznamená žít. Jak na firemní hodnoty?

31. 8. 2013
Jiří Landa
jiri.landa@brandbakers.cz

 

Tagy: Články,


Jsou společným dílem vytvořeným uvnitř firmy a čas je vybrousil tak, že jsou dnes jasnější než křišťál. Staly se nedílnou součástí naší značky, představují pravidla, která určují modely chování lidí, sdílíme je a jsou cítit ze všeho, co naše firma dělá a říká. Jsou to naše firemní hodnoty.

Nějak takto by měl asi vypadat naprostý ideál pokud se bavíme o skutečných firemních hodnotách.

Realita však často ideální nebývá.

Mít hodnoty

Zeptejte se HR manažera kterékoliv větší firmy zda mají firemní hodnoty. Hrdě vám odpoví, že samozřejmě ano. Zeptejte se ho také, kde se tyto hodnoty vzaly. Odpovědi, že si je postupně vytvořili lidé uvnitř firmy, se vám zřejmě dostane jen zřídka. Nejčastěji se dozvíte, že je sepsalo vedení a nebo i to, že je firma dostala na povel ze zahraniční centrály. Pokud si necháte od pár firem jejich hodnoty vyjmenovat, zjistíte nejspíš, že až na výjimky se budou opakovat stejná či velmi podobná slova - respekt k druhým, vztah k člověku, týmový duch, otevřenost a pravdomluvnost a tak dále. Nu dobrá, všechno jsou to běžná pravidla slušného chování a za minutu jich vyjmenuji dalších deset, řeknete si. Pokud budete o hodnotách uvažovat jen jako o slovech, pak máte samozřejmě pravdu. Když napíšete pod sebe dest slovních spojení, neznamená to nic. Je to jen seznam deseti slovních spojení. Mít hodnoty tedy samo o sobě vůbec nic neznamená.

Komunikovat hodnoty

Rozdíl však nastává, když o každém z těchto deseti slovních spojení začneme komunikovat. U mnoha firem hodnoty nalezneme na korporátním webu, pokřikují na zaměstnance z plakátů na zdech kanceláří. Opakování matka moudrosti, ale pokud opakuji zas jen slova, stále to nic neznamená. Hlavní zlom nastává teprve v okamžiku, kdy začneme vysvětlovat, co tyto hodnoty z pohledu firmy znamenají, jak se projevují v práci lidí, ve firemní kultuře, v odměňování, když přimějeme zaměstnance k tomu, aby se na diskusi o významu hodnot aktivně podíleli. Teprve tehdy pro ně ta slova začnou mít nějaký konkrétní význam. Pokud jste tedy v situaci, kdy hodnoty máte, tedy máte je napsané (ať už si je vymyslelo vedení firmy nebo jste je dostali z centrály), začnětě nejprve s komunikací o významu těchto hodnot. Probírejte každou hodnotu důkladně s lidmi, nechte je říci, co pro ně hodnota znamená, kde ve firmě tuto hodnotu cítí a kde ji naopak postrádají.

Ve chvíli, kdy jste dali slovům konkrétní význam a máte představu o jejich praktických projevech, ukažte je lidem a dělejte to opakovaně zas a znova. Nám se, ať už jde o naše vlastní hodnoty nebo o hodnoty našich klientů, osvědčilo komunikovat význam hodnot příběhy, kreslenými sitcomy, videem. Čím více reálných situací a projevů hodnot ukážete, čím více přimějete zaměstnance, aby o hodnotách a jejich významu přemýšleli a mluvili, tím spíše tyto hodnoty začnou skutečně něco znamenat. Komunikaci bychom tedy měli.

Ovšem to, že jsme začali mluvit o pátečním půstu a vysvětlili si jeho význam ještě neznamená, že skutečně začneme pátek co pátek držet půst.

Žít hodnoty

Nedílnou součástí firemní kultury se naše hodnoty stanou až v okamžiku, kdy je začneme skutečně žít, a to všichni lidé ve firmě od generálního ředitele až po vrátného. Lidé se nejlépe učí od skutečných živých vzorů. Jsem proto přesvědčen, že těmi prvními ve firmě, kteří mají v souladu s hodnotami bez výjimky jednat, jsou lidé z managementu.  Pokud chceme, aby lidé tyto hodnoty brali skutečně vážně, je dobré přistupovat k nim se stejnou vážností s jakou přistupujeme k číslům a ekonomickým datům firmy, výkonům zaměstnanců a kompetencím uchazečů. Nabírejme lidi nejen podle kompetencí, ale i hodnot, odměňujme je nejen podle výkonů, ale i hodnot a nezveřejňujme ve firmě jen ekonomická data, ale i to jak se nám daří žít v souladu s hodnotami.

Věřím, že až naši diskusi nad firemními hodnotami dovedeme do této fáze, můžeme hrdě říci „Samozřejmě, že máme hodnoty. A nejen to, my naše hodnoty žijeme, jsou nedílnou součástí naší firmy a značky a jsou pro nás stejně důležité jako ekonomická data. Hodnoty a ekonomické výsledky jdou v naší firmě totiž ruku v ruce.“

My, pekaři z BrandBakers, jsme náš přístup k firemním hodnotám shrnuli do 7 základních tipů. Tady jsou:

1.   NABÍRAT LIDI PODLE HODNOT, NEJEN KOMPETENCÍ (dovednosti lze naučit, charakter ne)

2.   VYSVĚTLOVAT NA KONKRÉTNÍCH PŘÍPADECH / SITUACÍCH (videa, příběhy, komiksy to umí lépe než jen slova)

3.   UČIT POMOCÍ PŘÍKLADŮ / INTERNÍCH AMBASADORŮ ZNAČEK (lidé se učí a získávají návyky nejlépe od živých vzorů)

4.   ODMĚŇOVAT CHOVÁNÍ PODLE HODNOT, NEJEN VÝKON (mají-li lidé skutečně vnímat význam hodnot, je dobré je na jejich základě i odměňovat)

5.   VYHODNOCOVAT NAPLŇOVÁNÍ HODNOT (mají-li mít firemní hodnoty stejnou důležitost jako čísla, je dobré věnovat jim adekvátní pozornost)

6.   NECHAT JÍT TY, KTEŘÍ HODNOTY SYSTEMATICKY ODMÍTAJÍ (nevěřící cynici často rozvracejí kulturu zevnitř a demotivují ostatní)

7.   WALK A TALK , TEDY NAPLŇOVAT TO, CO HLÁSÁME (budeme-li kázat vodu a pít víno, ostatní lidé budou dělat totéž)

Pokud máte jiné tipy, jak na firemní hodnoty, podělte se s námi. Pokud chcete pomoci s vašimi firemními hodnotami, rádi vám budeme parťákem. Pište nám, volejte.

Dále si můžete přečíst: 

Chcete být vidět na internetu a nevíte, jak na to? 

Věříte v něco? Tak hop s tím na zeď!

Jak dostat video k divákům?

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět