Jako bychom v innogy skládali Rubikovu kostku

Jako bychom v innogy skládali Rubikovu kostku

10. 9. 2018
Ondřej Pokorný
ondrej.pokorny@brandbakers.cz

 

Tagy: Články,


Rozhovor s Adamem Poláškem o tom, jak v innogy vytvářejí employer brand a jaká to přináší úskalí. Prý je dobré držet se osvědčených postupů, ale nesmíte se bát improvizovat.

Otáčíte a kroutíte. Chvilku se už zdá, že máte poskládanou celou stranu v jedné barvě, chystáte se na další, a pak se to celé začne sypat. S employer brandingem je to podle Adama Poláška podobné. „Musíte zkoušet různé fígle, abyste to poskládal dohromady. Chvíli se zdá, že se daří, pak ale přijdou problémy. Není třeba tajit, že se jich už pár nakupilo,“ přiznává Adam. Sedíme v pražských Strašnicích a povídáme si, jak v innogy pracují na tom, aby si tady lidi plnili své profesní a kariérní sny a zároveň naplno žili svůj osobní život.

„V současné době máme něco přes 4 000 zaměstnanců napříč ČR. Kolegy v terénu, kteří se starají o distribuci a zásobníky plynu, obchodníky, manažery i specialisty v zákaznických centrech. innogy, to je celá řada profesí a každá z nich je specifická,“ vysvětluje Adam a dodává, „vyrazili jsme správným směrem, ale jsem realista. Čeká nás velký kus práce. Z pohledu mladého člověka se mi zdá, že se některé změny ve firmě dějí pomalu. Když mi ale zkušenější kolegové, kteří tu pracují řadu let, říkají, že vše se mění poměrně rychle a změny vnímají pozitivně, dá vám to na práci úplně jinou perspektivu.“

Tak se pohodlně usaďte, jdeme na rozhovor. Nejdřív ale nechám Adama, ať se vám stručně představí: „Hned po škole jsem naskočil do oblasti náboru a talent sourcingu. Vyhledávání lidí přes online nástroje byla v roce 2014 poměrně nová disciplína. Dostal jsem úkol najít účetní s maďarštinou, notebook s internetem a hledal jsem.“

Jak se tahle zkušenost projevuje ve vašem přemýšlení nad employer brandingem?

V personální agentuře jsme měli na starosti širokou škálu klientů – malé firmy i velké zavedené společnosti. Chtěli jsme po klientech, abychom se společně setkávali, abychom se na sebe naladili a vyslechli si potřebné detaily ke správnému cílení náboru. Nejzajímavější na tom celém bylo pozorovat, jak se od sebe firmy liší. Personalisté i manažeři, kteří do svých týmů nabírali, měli v jednotlivých společnostech odlišné přístupy. Odlišovalo se i celkové pracovní prostředí, komunikace, firemní kultura. Brzo jsem si uvědomil, že existuje něco jako správný fit a že posílat kandidáty na pohovory do firem, kam se vůbec nehodí osobnostně nebo jinak, je naprostý nesmysl. Přičuchl jsem tím k důležitému aspektu employer brandingu – firma má přitahovat takové lidi, kteří souzní s jejími hodnotami, posláním, smyslem existence. Jinak to tam přestane fungovat. Postupně jsem se dozvídal víc a hrozně fajn mi připadala kombinace HR marketingu, datových analýz a technologií. Důležité pro mě taky bylo, že jsem se k tomuto tématu dostal ve chvíli, kdy si firmy začaly uvědomovat, že vyvěsit nabídku práce na inzertní portály nestačí. Pustily se do vytváření strategií, budování značky zaměstnavatele, začaly tlačit na HR marketing a PR. V ten moment jsem v rámci školení přišel do, tehdy ještě, RWE a začal se ptát na základní věci z této oblasti. Tím to pro mě v innogy začalo.

 

Před časem říkala na konferenci vaše personální ředitelka Erika Vorlová, že vás čeká hodně práce uvnitř firmy, než budete moct komunikovat ven. Nyní už běží vaše kampaň, máte web, co jste tedy všechno udělali?

Employer brand není jednoduchá záležitost, protože se tam dá schovat úplně všechno. Od platových podmínek a širokou škálu benefitů, přes vztahy v týmech až klidně po jídlo v kantýně nebo výběr správné recepční. Byli jsme v situaci, kdy se změnila naše značka z RWE na innogy, trh práce byl přebraný a nám bylo jasné, že pokud zaspíme dobu, nebude nám pomoci. Proto jsme se pustili do práce a začali do hloubky rozpracovávat témata jako třeba flexibilita práce nebo digitalizace. Před pár lety bylo téma práce z domova něco, co si nikdo nedokázal ve svém běžném pracovním dni představit. Dnes využíváme technologie, které nám umožňují řešit věci on-line nebo z pohodlí domova či kavárny. Samozřejmě, že záleží na charakteru práce. Pokud pracujete v jednom z našich zákaznických center, kde je kontakt se zákazníkem stěžejní, nebo držíte pohotovost v rámci svého okrsku, projevují se tato témata ve vaší práci jinak. Například tím, že pracovní dobu máme jako jedni z mála zaměstnavatelů v Česku 7,5 hodiny a že jsme v nedávné době úspěšně implementovali digitální podpis nebo e-stravenky.

 

Máte nějaký dokument, který by se dal nazvat strategie employer brandu?

Mámě něco, čemu říkáme #innogystyl. Ten je samozřejmě strategicky uchopen a je postavený na šesti základních pilířích. Strategie se nedá vymyslet od stolu, a pak ji direktivně zavést mezi lidi. Nemáme tady zdi polepené citáty, spíš je to stále živý materiál, který navazuje na celkovou strategii innogy v České republice a směřování innogy jako takové. Postavili jsme to na stovkách, možná tisících hodin strávených s kolegy z celé republiky, kombinaci rozhovorů a interních průzkumů. Neustále kalibrujeme. Zjednodušeně bych řekl, že nevytváříme nic umělého, jen zhmotňujeme to, co se v innogy odehrává, dáváme tomu mantinely a vyzdvihujeme dobré příklady. V praxi se uvnitř firmy soustředíme nejen na flexibilní formy práce, digitalizaci a rozvoj lidí, ale například na oblast, které říkáme New Ways of Working. V rámci externí komunikace pak můžete narazit na naši employer brandovou kampaň, která vše zastřešuje.

 

Mohl byste mi trochu přiblížit, jak ta práce probíhala?

Kontaktně a někdy také metodou pokus – omyl. Pokud někdo začne makat na značce zaměstnavatele, existuje určitě pár pravidel a osvědčených postupů, které tomu všemu dají směr. Analyzovat data, spolupracovat napříč odděleními nebo nedělat všechny věci od stolu. Na druhou stranu jsem přesvědčen, že to jsou jen vodítka, styčné body, kterých se můžete držet a dost vám pomůžou. Když přejdete do reality, a u nás je to konkrétně něco přes 4 000 zaměstnanců v sedmi společnostech po celé ČR, zjistíte, že oblastí, které jsou třeba vyřešit, je nepočítaně. Pro někoho je důležitý tým, manažer a jeho fungování, rozvoj, pro někoho dostupnost wi-fi nebo dobré a kvalitní pracovní pomůcky. Proto musíte hledat vlastní cesty a umět improvizovat. Neúspěchů je každý měsíc několik, ale díky tomu jsme den ode dne chytřejší.

 

V čem jste tedy zmoudřeli, co jste se naučili?

Například jak moc je důležité pracovat s daty. Nejen v náboru. Vytvořili jsme si seznam top deseti věcí, které potřebujeme dát do pořádku, sehnali si reporty a pořádně je zanalyzovali. Jak jsou na tom sociální sítě, jak funguje náš web, jak využíváme analytiku, jak je efektivní naše inzerce, jak pracujeme s interními i externími průzkumy (nejen) spokojenosti a tak dále. Pak jsme si dali práci a data doplnili pořádnou várkou rozhovorů s kolegy napříč innogy – od HR byznys partnerů až po kolegy na zásobnících plynu nebo zákaznických centrech. Museli jsme si to odmakat, dostat lidi do týmu. Mnohdy to byly i nepříjemné schůzky, kde kolegové ze začátku jen seděli a čekali, jak se předvedeme a čím že se to vlastně zabýváme. Museli jsme počítat a pracovat s počáteční nedůvěrou. Je velmi důležité tohle všechno podstoupit, abychom si nestavěli vzdušné zámky, kterým nikdo jiný neuvěří. Další naprosto výborná věc je chodit po ostatních firmách, koukat kolem sebe, nachytřovat se. Pravidelně si takto vyměňujeme zkušenosti s firmami, které řeší podobné problémy jako my.

 

Jak jste dokázali překonat tu nedůvěru kolegů?

Aby vás kolegové brali, musíte být jejich partner, bavit se s nimi, nabídnout jim přidanou hodnotu a informace. Odpovědi na otázku PROČ. Práce s firemní kulturou je jako skládat Rubikovu kostku. Natáčíte, nastavujete a jednou budou všechny strany složené. Moje šéfová si mě vybrala, když mi bylo 27 let. V prostředí takto veliké společnosti jsem byl junior a byla to pro mě nevídaná věc. Na druhou stranu to přesně a pěkně ilustruje přístup, jak dává innogy lidem šanci. Nemá cenu si malovat všechno na růžovo, změny prostě trvají a ne vždycky vzbudí nadšení. Každý je z jiného těsta, ale věřím na upřímný přístup.

Kdy tu Rubikovu kostku složíte?

Běh na dlouhou trať, to je ta správná odpověď. Věřím, že v mnohém tam už jsme, ale znáte to, vždy je co zlepšovat a posouvat dál.

 

V čem jste momentálně na špičce?

Zařadili jsme velkou rychlost ve sledování technologických trendů a jejich využívání v praxi. Máme třeba e-stravenky a elektronické podpisy pro zaměstnance. Změny v pracovněprávních dokumentech podepisujeme elektronicky, například plošné zvýšení mezd, ke kterému došlo nedávno. Úspora času, peněz i papíru. Zapracovali jsme na rozvojových aktivitách. V mobilu vám můžu ukázat vzdělávací aplikaci Leadership Journey, kterou jsme připravili pro manažery. Nalogujete se, procházíte rozvojová témata, plníte různé úkoly, jsou tam připomínky a best practices. Učíte se jednoduše a uživatelsky příjemně. Těší nás úspěšný start programu doporučení, ve kterém si nevedeme vůbec špatně. A daří se nám i v oblastech diversity a digitálního vzdělávání.

 

Ještě bych se rád vrátil k té komunikaci s kolegy – máte nějaké osvědčené nástroje?

Je potřeba mít zmapované, jak se uvnitř firmy předávají informace, koho nebo co využívat při komunikaci s konkrétním typem zaměstnance. Na dva tisíce kolegů, kteří pracují v terénu, v podstatě nemá přístup k počítači s firemním e-mailem a článkem na webových novinách je nezasáhneme. Při komunikaci proto sázíme na porady mistrů, tištěnou interní komunikaci nebo informace přibalujeme k výplatním páskám a posíláme SMS. U kolegů, kteří jsou on-line, zase využíváme intranet, webové noviny, LED televize nebo T-boardy uvnitř budov.

 

Poslední otázka, než se uvidíme na konferenci Employer Branding Experience. Jak měříte, jestli je vaše práce úspěšná?

Nejlepší barometr jsou spokojení zaměstnanci, pro které není problém vám s čímkoli vyjít vstříc a do zaměstnání chodí rádi. Poznáte je na první dobrou. Ti, co zde pracují rádi, se automaticky stávají ambasadory innogy. Samozřejmě ale sledujeme i tvrdá fakta – fluktuaci nebo spokojenost zaměstnanců. Hodně detailně jde měřit úspěšnost a výkonnost náborových zdrojů a vůbec všechno, co se odehrává v on-line prostoru. Pokud bych měl jít úplně na dřeň, employer branding je pro mě zejména o slušném chování a dobrých vztazích. Když to funguje uvnitř firmy, dřív nebo později se to překlopí navenek.

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět