Kde jinde můžete štěpit atom?

Kde jinde můžete štěpit atom?

11. 5. 2018
Ondřej Pokorný
ondrej.pokorny@brandbakers.cz

 

Tagy: Články,


Tak schválně? Kde jinde? Pavel Puff do jádra kladivem sice nebouchá, ale vede ve Skupině ČEZ tým lidí, kteří vytvářejí značku zaměstnavatele. Povídali jsme si o důležitosti dat v HR marketingu, o způsobech, jak zaujmout školáky a jejich rodiče, i o tom, co v ČEZu dělají pro to, aby jim velká část zaměstnanců neodešla bez náhrady do důchodu.

„Co je dlouhé, to dneska nikdo nečte,“ říká mi Pavel Puff ve své kanceláři v Duhové ulici. Odkazuje tím na piplavou práci, kdy z desítek rozhovorů se zaměstnanci vybírali ty nejzajímavější sdělení, která mají za cíl prodat na kariérním webu práci v energetickém kolosu. Bavíme se spolu už téměř hodinu a já se obávám, že článek, který mi z našeho rozhovoru vyleze, dlouhý bude. Na okně visí modrý dres Baníku Ostrava, a zatímco se Pavlův srdeční klub krčí na chvostu ligy, Skupina ČEZ hraje v žebříčcích nejlepších zaměstnavatelů prim. Svědčí o tom ostatně i slogan, pod nímž se společnost jako zaměstnavatel prezentuje – Kde jinde.

„Kde jinde je naše výloha. Ale mnohem důležitější je, aby to, co o sobě říkáme navenek, fungovalo i uvnitř,“ vysvětluje Pavel a dodává, že největší chybou by bylo, „pokud by si jakýkoli kolega z ČEZu přečetl náš web nebo někde viděl náš leták a řekl si, co to tam ty lidi z personálního blábolí.“ Pavel vede tým s korporátně libozvučným názvem Strategický nábor a říká mi, že bez srdcařů by jeho práce dělat nešla. Ale k tomu až později. Nejdřív trochu kontextu: „Naše značka reprezentuje šestnáct firem, které dělíme do pěti segmentů, tím je naše práce specifická. Snažíme se už skoro deset let zjišťovat, čím je práce v jednotlivých firmách naší Skupiny zajímavá, posilovat to a prezentovat navenek. Dnes se tomu říká EVP.“

Šestnáct firem ve skupině, pět segmentů, jak jste z toho, Pavle, schopní udělat nějakou srozumitelnou nabídku?

Bylo by docela fajn, sedět ve firmě, která se nachází na jednom místě, má kolem sebe plot a jede jeden výrobní program. Hledat, posilovat a prodávat značku zaměstnavatele by v takovém případě byl ideální stav. Jenže Skupina ČEZ je rozmístěna po celé republice a jednotlivé firmy se od sebe odlišují doopravdy hodně. Máme třeba čtyřicet let starou elektrárnu na hnědé uhlí, zařízení, co v podstatě dožívá, a vedle ní společnost ČEZ ESCO, založenou před dvěma lety, která je zaměřená na energetiku budoucnosti a všechny služby, co s tím souvisí od dodávek energií až po projektování energeticky úsporných technologií budov. Celou Skupinu máme rozdělenou do pěti segmentů – výroba, distribuce, prodej obcím a velkým firmám, prodej občanům a menším firmám a nakonec podpůrné služby typu účetnictví, IT a marketing. Pro každý segment jsme se snažili najít tu správnou charakteristiku jeho poslání, co přináší společnosti. V některých segmentech je zahrnutých třeba sedm firem, takže jsme šli ještě do většího detailu a zjišťovali jsme, čím jsou specifické a proč je zajímavé tam pracovat. Samozřejmě, že do nabídky kandidátům patří i široká škála benefitů, ale v tom se nám mnozí zaměstnavatelé podobají. Snažíme se srozumitelně prodat to, čím je práce v dané firmě naší Skupiny charakteristická, klidně nějakou drobnou, ale důležitou ingredienci.

Kdy a proč jste se do vytváření zaměstnavatelské značky vůbec pustili?

Mám rád kreativní práci, užívám si vzdušné zámky a vymýšlení netradičních řešení. Zároveň jsem ale přesvědčený, že je vždycky potřeba pevný datový základ. A právě data byla tím spouštěčem, proč jsme se na konci roku 2009 pustili do práce na značce. Byli jsme v situaci, kdy nám ročně do starobního důchodu odcházelo asi sedmdesát lidí, dnes se to pohybuje kolem dvou set a křivka je neúprosná – 34 % zaměstnanců Skupiny ČEZ je totiž starších padesáti let. Kromě interních dat sledujeme statistiky ve školství a na trhu práce. Mladí ztrácejí zájem o elektro a strojírenství, což jsou obory, které nás zajímají nejvíc. Když si do toho promítnete současnou situaci na trhu práce, kdy v mnoha regionech nabídka míst převyšuje počet nezaměstnaných, tak to v našem odvětví bez nějaké výrazné aktivity na světlé zítřky nevypadá. Takže nebylo na co čekat. Jako první jsme udělali rozhovory s vybranými zaměstnanci. Snažili jsme se vytipovat takový vzorek lidí, který odráží situaci v naší firmě – muži, ženy, mladí, staří, výroba, distribuce, prodej, vývoj, junioři, senioři, výuční list, maturita, univerzitní diplom atd. Získali jsme tak relevantní vstupní informace. Rozhovory nám pomohly  uvědomit si, co vlastně jsme schopní kandidátům nabídnout, v čem je práce u nás dobrá, a v čem naopak pokulháváme. Vybrali jsme z nich i věty, kterými se prezentujeme navenek. Dáváme značce Kde jinde jen taková sdělení, která pocházejí přímo od našich lidí. Říkat do světa něco, co není pravda, by byla snad ta největší chyba. Snažíme se toho vyvarovat i tím, že si jednou za čas ověřujeme dalšími rozhovory, jestli je to stále tak, jestli se případně objevilo něco nového.

Výsledkem jednoho z těch nových kol rozhovorů byl i web kdejinde.cz?

Přímo ne, kariérní stránky www.kdejinde.cz jsme spustili před 8 lety a potřebovaly refresh samy o sobě, ale do nových textů jsme promítli i novinky z rozhovorů. Nové webovky v současné podobě fungují něco málo přes rok. Je pro mě nesmírně cenné, že si většinu věcí děláme sami, bez pomoci agentur. Web jsme neprogramovali interně, ale obsahově vznikl v týmu čtyř lidí. Dostali osmdesát rozhovorů, každý z nich trval asi hodinu. Ptali jsme se zaměstnanců na otázky typu Proč tady pracujete? Čím je vaše práce zajímavá? Co přináší? Co naopak nepřináší? Dávali jsme jim prostě řízené otázky a sbírali odpovědi. Upravili jsme díky tomu strategii vlastní prezentace a vytvořili i zadání pro web. Náš starý web byl krásně barevný, měli jsme tam vizualizaci zeměkoule a další zajímavé věci. V určitém okamžiku jsme ale zjistili, že to nefunguje. Měli jsme na něm spoustu informací, které jednak nejde neustále aktualizovat, jednak je nikdo ani nečetl. Proto jsme udělali radikální řez a řekli si, že k jednomu tématu nemůžeme říkat víc než pár vět, že to celé musí být co nejjednodušší a hlavně, že musíme důsledněji pracovat s názory zaměstnanců. Vybrat to nejzajímavější, poskládat to dohromady, být uvěřitelní a zároveň dostatečně struční. Co je dlouhé, to dnes nikdo nečte. Web je ale jenom jeden dílek naší komunikace. Všechny naše vizuály, citace, jsou to naši lidé. Jsem rád, že jsme nešli cestou: agenturo, vymysli nám kampaň a přines nám ji na zlatém podnose. Zapojili jsme zaměstnance, nasloucháme jejich názorům a pracujeme s nimi i směrem dovnitř.

Co děláte, Pavle, s problémem stárnutí vašich zaměstnanců? Omladit je asi neumíte, ale jak se daří nábor mladých, kteří by je měli nahradit?

Dnes u určitých pozic narážíme na problém, že v podstatě není koho nabírat, že se nikdo na naše inzeráty nepřihlásí. Jedním z našich cílů je proto nejen efektivita náboru, ale i podpora technického vzdělávání, abychom si budoucí zaměstnance připravili. Technické studium nepatří k nejjednodušším a my se ho snažíme popularizovat. Naše republika je průmyslově zaměřena a my říkáme, mnohdy i rodičům našich potenciálních budoucích zaměstnanců, že jít studovat technický obor je jistota. Nemusí jít o energetiku na univerzitě, bavíme se i o tom, že poslat dítě na učňák, aby se z něj stal elektrikář nebo strojník, není vůbec žádná hanba, naopak. Ve spoustě našich aktivit začínáme u dětí základních škol, u kterých se snažíme vzbudit kladný vztah k fyzice.

Kdy mi teda ČEZ začne informačně ostřelovat desetiletou sestřenici?

U dětí nejde o značku, ale o budování vztahu k oboru. Kdybych byl fabrika, zapíchnu kružítko do sídla firmy, udělám na mapě rádius 100 kilometrů, zjistím, kde jsou školy a školky, a rozdám jim tam třeba stavebnice. Jenže Skupina ČEZ působí na území celé republiky a bylo by to doopravdy hodně stavebnic. Snažíme se probouzet zájem o techniku u dětí od druhého stupně základky, kdy dochází k prvním úvahám, co z dítěte bude, k čemu má vztah a na co má talent. Prezentujeme jim fyziku jako zajímavý a zábavný předmět. Vytvořili jsme například webovou stránku www.vimproc.cz, na kterou mohou děti nahrávat vlastní videa s fyzikálními pokusy. Chceme po nich, aby vlastními slovy popsaly nějakou fyzikální zákonitost a vysvětlily to srozumitelně svým vrstevníkům. Prostě škola hrou. Sám nemám technické vzdělání a pamatuju si, jak pro mě bylo učení se fyziky z učebnice nezáživné a teoretické.

Jsme na tom podobně. Možná kdybych kdysi měl možnost prohlédnout si video Destrukce láhve od partičky, co si říká Fýfáci, štěpil bych dnes atom v Temelíně. Ale zpátky k virtuální realitě – na webu je momentálně k vidění 1009 videí a právě probíhá hodnocení videí 5. ročníku soutěže.

Fyzika spolu s matematikou jsou základem technického vzdělání, provází nás celý život a my chceme ukázat, že to jsou sice těžké, ale i krásné a humorné předměty. Není reálné, abychom objeli všechny školy v republice, proto jsme vytvořili online platformu. Tři nejlepší videa od základních i středních škol, která vybere odborná porota, oceníme věcnou cenou, autor toho úplně nejlepšího kousku vyhraje pro školu vybavení učebny přírodních věd v hodnotě 200 tisíc korun od Nadace ČEZ. Samozřejmě nezůstalo jen u soutěže. Máme také síť partnerských středních a vysokých škol, a když se v nějakém kraji koná například veletrh vzdělávání, připravíme společnou expozici. Tři až pět partnerských škol a my uprostřed. Školy prezentují výuku, ukážou různé modely transformátorů, trochu zablýskají, aby děti viděly výboj, my jsme tam spíš pro rodiče, abychom jim dali do souvislosti volbu školy s budoucím uplatněním. Je otázkou, kdo má hlavní slovo při rozhodování o budoucnosti třináctiletého dítěte, jestli rodič, nebo dítě, proto se snažíme oslovit obě strany. A pak samozřejmě pracujeme s žáky přímo na školách. Když se někdo hlásí na strojárnu, chceme ho od práce na soustruhu někde v automobilce přesměrovat k energetice. Přesouváme se k prezentaci značky Skupiny ČEZ, vysvětlujeme jim, co všechno nabízí energetika, jak vypadá prostředí elektrárny nebo jací u nás pracují lidé. Snažíme se intenzivně pracovat i s gymnázii v blízkosti jaderných elektráren, protože tam potřebujeme více vysokoškolsky vzdělaných lidí, a proč bychom nemohli nadchnout i gymnazisty k volbě studia na technické univerzitě.

Co vůbec říká vedení firmy na to, že takhle investujete i do budoucích zaměstnanců vaší konkurence?

Ročně do školství pustíme 20 – 25 milionů korun. Může to být podpora různých asociací, středních škol nebo partnerství s univerzitami, kam posíláme odborníky na přednášky. Vedení Skupiny si uvědomuje, že bez těchto investic půjde dolů celá česká ekonomika – nejenom my. Takže, ano, je pravda, že mnohé z peněz přivedou k technice kluky a holky, co za několik let budou pracovat u konkurence, ale ČEZ je velká firma a my se na to díváme z celospolečenského pohledu. Nechci, aby to znělo nafoukaně, ale kdo jiný a kde jinde než v ČEZu by se do toho měli pustit. Samozřejmě, že nejde jenom jezdit po veletrzích a posílat kolegy na přednášky. Stále musíme firmě dodávat lidi, kteří jsou momentálně potřeba. A daří se to. V roce 2015 jsme pro šestnáct firem ve Skupině nabrali 600 zaměstnanců, loni to už bylo 1626 – a to je krize, kdy všichni říkáme, že lidi nejsou. Jako obrovský úspěch navíc beru, že se nám meziročně podařilo čtyřnásobně zvýšit počet přijatých absolventů. Kdysi jsme byli rádi, že jsme mohli nabídnout desítky míst pro absolventy, dnes se pohybujeme ve stovkách.

Ale stejně, ve kterém segmentu nebo firmě má Skupina ČEZ s náborem největší problémy?

Problémy jsou spíš teritoriální. Dobrým příkladem může být Jaderná elektrárna Temelín v jižních Čechách, kde se o vhodné kandidáty přetahujeme s jiným velkým zaměstnavatelem, který má zájem o stejné lidi jako my. Jihočeský kraj přitom, a teď mi páni akademici prominou, nemá významnější vysokou školu technického zaměření, která by chrlila absolventy. My se navíc musíme vypořádat s tím, že máme velmi vysoké požadavky na kandidáty. Třeba pro operátory v jaderných elektrárnách jsou nastavena taková kritéria výběru, že sítem projde jen 5 procent uchazečů. Proto je ještě důležitější potenciální zájemce nadchnout, ukázat jim, jaká je to fantastická práce, kde jinde by mohli mít v rukou tolik energie, kde jinde by mohli štěpit atom. Dostávám se tím zase zpátky k naší značce Kde jinde. Na ta dvě slova lze navázat další a další věci – Kde jinde budete mít možnost přinášet lidem světlo až domů? Kde jinde budete mít možnost rozhýbat firmy a obce? Kde jinde můžete být u budoucnosti energetiky? Perfektně to funguje s citacemi našich lidí. Rád dávám příklad jednoho kolegy, který pracuje dvacet let v jaderce, ale stejně při rozhovoru uvedl: „Hele, jsem tady už dobu, ale je to pořád skvělý pocit, když přijedu domů z práce, cvaknu vypínačem a světlo svítí. To si řeknu, super, všechno funguje – a díky nám.“ Když pak z rozhovorů vybíráte takové bonbónky, moc dobře se s tím pracuje při prezentaci značky.

Jednou za čas se objeví žebříček nejzajímavějších, nejlepších nebo nejoblíbenějších zaměstnavatelů a ČEZ se dost často umisťuje nahoře. Je to tím, že jste tak dobří, nebo spíš máte silný spotřebitelský brand? A mají pro vás, Pavle, takové žebříčky vůbec nějaký význam?

Průzkumů atraktivity zaměstnavatelů je docela dost a sledujeme je, protože je to určitě jedna z možností, jak měřit výsledky naší práce. Mnohem průkaznější je však to, že jsme byli loni schopní nabrat 1626 lidí, někdy v profesích, které jsou mnohdy svým profilem jedinečné. Velmi dobrou zpětnou vazbou je kontakt s řediteli partnerských škol, kteří mají zájem o další pokračování spolupráce, protože naše akce, kdy jsme třeba na dvůr přivezli vysokozdvižnou plošinu a ukázali vybavení našich elektrikářů, na škole pozitivně rezonovala ještě dva další týdny. A v neposlední řadě mi přijdou užitečné ohlasy přímo z trhu práce. Když se někdo zajímá o konkrétní inzerovanou pozici, může se mu zobrazit výzva k vyplnění krátkého dotazníku. Ptáme se zájemců, proč si vybrali zrovna ČEZ, proč si danou pozici otevřeli, případně proč nakonec nereagovali. Máme v počítači online data, kde vidíme, kolik je zájemcům let, z jakých jsou krajů, jaké mají vzdělání a taky jak nás hodnotí. Dovolím si říct, že v některých výsledcích bouráme trh. Není to pro nás ale jen zdroj velkých dat. Zjišťujeme i úplně praktické věci jako, jestli uchazeč porozuměl našemu inzerátu. Obzvlášť od lidí, kteří se nakonec v nabídce Skupiny ČEZ nenašli, získáváme důležité informace. Jedině tak se dozvíme, že máme například příliš vysoké požadavky. Jsme pak schopní jít za vedoucím, který pozici obsazuje, a pobavit se s ním, jestli jsou požadavky na dané úrovni doopravdy potřeba. Díky datům máme pádné argumenty. Nejde ale o nějaké bitvy mezi odděleními.

Přesto, nevytváří tyto diskuze v důsledku určité napětí?

Vůbec ne, naopak naše práce by se nedala dělat bez srdcařů. Lidí, co si najdou čas na rozhovor, připraví si prezentaci na školu, věnují se studentům v rámci stáží nebo se věnují on-boardingu nováčků. A to mnohdy bývají právě tito vedoucí. Společně nám to jde velmi dobře. Je to podobné jako s tím Baníkem, tam jsou taky srdcaři a věřím, že to nakonec určitě zvládnou.

 

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět