Kdo obstojí na novém trhu práce?

Kdo obstojí na novém trhu práce?

1. 9. 2015
Petr Hovorka
petr.hovorka@brandbakers.cz

 

Tagy:


Jack Welsh říká, že jsou pouze dva typy společností – ty, které se změní, a ty, které zaniknou. Myslím, že stejně to bude s náboráři.

Čeká nás nový pracovní trh. Žádná novinka. Na trhu práce bude v následujících letech výrazně méně ekonomicky aktivních lidí, budou ho utvářet noví kandidáti s jinými preferencemi (zástupci generace Y), v náborové komunikaci se prosadí nové komunikační technologie a nástroje (po-ma-lin-ku se vždy dostávají z marketingu do HR komunikace), na trhu bude nová konkurence "moderních" zaměstnavatelů nabízejících flexibilní pracovní úvazky apod. Jak obstojí firmy a současní HR profíci v tomto novém prostředí?

Zrovna jsme dopsali článek o mobilní aplikaci Periscope, která umožňuje jednoduše vysílat video v reálném čase. Dá se tak například skvěle představit firemní kultura společnosti (můžete streamovat z firemní akce, porady, večírku, interního vzdělávání atd.). Zahraničními průkopníky jsou společnosti Hootsuite, SAP, Oracle a dokonce i L´Oréal, jež nespadá do oblasti ICT firem. Kdo bude první v České republice?

Zkoušet nové věci je základ. Mohou výrazně pomoci v odlišení se, získání náskoku nad konkurencí, někdy na kratší, jindy na delší dobu. Většinou však pomůžou alespoň v krátkodobém zviditelnění se (posílení známosti značky), které také není k zahození. Nicméně to chce pořádný kus odvahy (ne všechno totiž vyjde), inovativní prostředí (firemní kulturu), která netrestá chyby ("...raději žádám o odpuštění, když něco v byznysu nevyjde, než o dovolení věc realizovat"), výraznou podporu HR týmu ("ve firmě přece víme, že lidé jsou naší základní energií – nikoliv tedy zdroji – která pohání naše stroje...") a sem tam i nějaký rozpočet bez nutnosti mít pro všechno vyřešenou rovnici návratnosti.

Pracovní trh bude opravdu jiný, hodně jiný. Bude to chtít výraznou změnu v přístupu k získávání lidí "na palubu". Tedy pakliže firmy budou chtít růst. Mnohde vidím, že velkým firmám stačí držet pozice, saturovat co nejdéle současný stav, nedělat prudké pohyby – nezkoušet nové věci, "nabírat lidi na volné pozice". Pro všechny ostatní je tady v závěsu ta změna. Při pohledu na ni se mi vybaví slova Tomáše Bati, který říkal: "Chcete-li dosáhnout věcí, kterých jste ještě nikdy předtím nedosáhli, musíte začít dělat věci, které jste ještě nikdy nedělali."

Před pár týdny se v České republice rozjel nový pracovní portál AirJobs.cz, zaznamenali jste? Tvůrci tohoto webu jej charakterizují takto: "Nový a chytrý pracovní portál nové generace s příjemným, moderním a intuitivním prostředím. Využívá nejnovější technologie, šetří vaši energii a zvyšuje kvalitu a efektivitu práce." Zatím nejpropracovanější představení na portálu (díval jsem se na něj cca před třemi týdny), podle přednastavené struktury, má společnost DLH. Podívejte se, jak se vám takové představení líbí. Neumím posoudit jejich obchodní přístup k zákazníkům (firmám) a nabízené ceny. Tuším však, že tady je větší prostor pro odlišení se od současného lídra než v části "design a technologie". Bude to však dostatečný prostředek pro řešení nedostatku lidí reagujících na pracovní inzeráty? Podle mého názoru určitě ne.

Problémem zůstává úroveň schopnosti firem se představit jako atraktivní zaměstnavatel, představit svou firemní kulturu a jedinečnou, opravdovou a relevantní nabídku vůči zaměstnancům (tip: přečtěte si náš pětidílný seriál článků o přitažlivé náborové komunikaci). Lidí bez zaměstnání ubývá, hlásit na inzeráty by se tedy měli především lidé zaměstnaní. A dobré pracovní nabídky se stejně nejlépe šíří „ústním podáním“, ať již tradiční osobní formou – nebo výměnou informací po sociálních sítích. Umění přivést lidi (kandidiáty) k sobě "domů" – do kanceláří, na den otevřených dveří, na svou přednášku na vysoké škole, či jakkoukoli jinou vlastní akci, kde s nimi můžeme hovořit osobně, je k "nezaplacení". Tam buď kandidáta definitivně získáme nebo ztratíme.

Ve Spojených státech na to jdou jinak. Před rokem tam spustili pracovní portál Anthology (původně Poachable). Jaká je jeho idea? Anonymně propojuje zaměstnané lidi, kteří uvažují o změně zaměstnání, se společnostmi, které o jejich profily, zveřejňované za poplatek, projeví zájem. Prostě cílí na tu velkou masu zaměstnaných lidí, pro které je problém hledat si oficiálně novou práci při současném zaměstnání. Lidé si vyplní svůj profil, co od nového zaměstnavatele očekávají (jinými slovy, co je přiměje ke změně kromě vyššího platu), v jakém oboru atd. Etiku těchto lidí rozhodně nesoudím a dívám se spíše na firmy, které prostě musí být dobrými partnery (zaměstnavateli). Pak jim lidé přece odcházet nebudou... Jak se Vám tato myšlenka líbí?

Jiným přístupem, který se již výrazně prosazuje také v České republice, je strategie pro nábor studentů na univerzitách (anglicky/vznešeně Campus Management), ustavování brand ambasadorů z řad současných studentů, kteří se stávají jakýmisi náboráři v terénu, a samozřejmě promyšlená spolupráce
s kariérními centry, roční plán přednášek apod.

Jestli tato inovace – server Anthology – bude tou správnou cestou, nevím. Každopádně se domnívám, že je myšlenkově "o krok napřed" před novým pracovním portálem s novými funkcemi a obchodním přístupem. Co si myslíte vy? Pojďte diskutovat. Rozhodně se mnou automaticky nesouhlaste!

Dále si přečtěte: 

1) Spouštěče změny zaměstnání v ČR

2) Náboru odzvonilo

3) Nábor se mění v přitahování. Budujte vztahy! 

4) Zaměstnaní, spokojení a přitom pořád hledající 

5) 71% všech lidí je natrhu práce 

 

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět