Program doporučení – proč vůbec a jak lépe?

Program doporučení – proč vůbec a jak lépe?

29. 10. 2014
Jiří Landa
jiri.landa@brandbakers.cz

 

Tagy:


Zdá se, že programy doporučení jsou fenoménem současnosti. Všichni o nich mluví, jedna firma za druhou je zavádí. Někteří od nich čekají zázraky, pro jiné je to jen další věc, kterou ještě nevyzkoušeli.

 

Co o nich říkají čísla?

  • Programy doporučení jsou nejefektivnějším nástrojem náboru, pokud jde o kvalitu získaných kandidátů. Zdroj: Staffing.org 2011
  • Průměrný čas od podání přihlášky kandidáta po jeho nástup na pozici činí v případě programů doporučení 29 dní, zatímco u pracovních portálů je to 39 dní. Jobvite Index 2012
  • Fluktuace po prvním roce zaměstnání ve firmě je v případě zaměstnanců vzešlých z referenčních programů o 24% nižší než v případě zaměstnanců, kteří přišli z pracovních portálů. Jobvite Index 2012
  • V průměru 28% přijatých zaměstnanců přichází do firem na základě programu doporučení. U nejúspěšnějších firem však tento podíl činí celých 46%. CareerXroads 2011 – 2012.

Co mohou přinést?

Vzhledem k tomu, že slovo z úst je nejsilnějším marketingovým nástrojem, který kdy kdo vymyslel, je potenciál programu doporučení obrovský. Co všechno tedy může skvěle fungující program doporučení firmě zajistit?

  • Ušetří peníze za posty na pracovních portálech či náborové kampaně. Nové talenty k vám do firmy prostě přivedou vaši zaměstnanci.
  • Zajistí kvalitu, protože skutečně angažovaný zaměstnanec k vám do firmy nepřivede jen tak někoho z ulice, ale spíše někoho, za koho by dal ruku do ohně.
  • Posílí firemní kulturu a sníží fluktuaci, protože vrána k vráně sedá a vaši zaměstnanci nasátí firemní kulturou budou inklinovat k lidem sobě, tedy i vaší firemní kultuře, blízkým, u nichž je vysoký předpoklad toho, že vám jen tak neutečou.
  • Zajistí neustálou disponibilitu, protože dobře fungující program doporučení není vlastně jen o obsazování zrovna volných pozic, ale i o budování komunity lidí kolem vaší firmy / značky. Čím větší je tato komunita, tím snáze z ní rychle vyberete toho správného člověka na konkrétní pozici.

Na čem nejčastěji ztroskotají?

Že jsou to hezky vymalované vyhlídky, kterou jsou na hony vzdálené realitě? Ano, často tomu tak je. Dnes a denně se setkáváme s firmami, ve kterých program doporučení tak zvaně mají, ale tím to i končí. Žádný přísun správných talentů do firmy se nekoná a tento, původně nadějně vyhlížející, nástroj náboru zaměstnanců se stává jen dalším z řady neúspěšných pokusů.

Hledání instantního řešení

Firmy na program doporučení často nahlížejí jako na jednoduché a rychlé řešení. Prostě vyhlásí odměnu za každou novou hlavu, kterou jim zaměstnanec přinese a která po nějaký čas zůstane. Program doporučení je ale ve skutečnosti špičkou ledovce, která se nezhroutí jen tehdy, stojí-li na pevných základech v podobě zaměstnanců, kteří souzní s posláním a firemní kulturou a kteří rozumí tomu, jaké lidi a proč mají do firmy přivést.

 

Špatná interní komunikace

Pokud si HRisté nedají práci s vysvětlením oč firmě jde, proč s programem doporučení přichází a na jakých principech bude fungovat a jaké lidi na jaké pozice hledá, zaměstnanci nebudou programu doporučení věnovat přílišnou pozornost nebo budou přivádět nevhodné kandidáty, což vyústí ve frustraci všech zúčastněných.

Žádná nebo špatná HR marketingová podpora

Úspěšnost programu doporučení výrazně podkopává, když zaměstnanci nemají co ostatním lidem o firmě ukázat, co s nimi sdílet. Takový zaměstnanec je na tom stejně jako obchodník, který vyrazil prodávat produkt aniž by měl v ruce alespoň jeho fotku.

Nefunkční odměňování

Chybou bývá, že se firma orientuje pouze na finanční odměnu za získaného zaměstnance a zapomíná na takové věci, jako jsou uznání či úspěch ve hře, kterou takový program doporučení může do značné míry být. V neposlední řadě je demotivující, když je odměna příliš komplikovaně dosažitelná, např. když je na ni potřeba čekat třeba i více než rok.

Co udělat pro to, aby byly úspěšné?

V prvé řadě, nečekejte, že vám někdo naservíruje na stříbrném podnose hotové řešení. Nebavíme se o cafetéria systému, ale o získávání těch správných lidí, což pro mnoho firem není nic menšího než otázka života a smrti.

Udělejte si nejdříve pořádek doma

  • Udělejte si jasnou představu o tom, kým jako zaměstnavatel jste a chcete být, v čem jste jedineční oproti konkurenci a jak zní vaše srozumitelná nabídka oněm talentům, které chcete získat.
  • Co nejlépe si popište toho správného člověka, kterého hledáte. Nejen jeho kompetence, ale především osobnostní charakteristiky, které jej předurčují k tomu, že se ve vaší firemní kultuře bude cítit jako ryba ve vodě.
  • Zajistěte, abyste tomu všemu rozuměli nejen vy v HR, ale i všichni zaměstnanci, kteří mají být do programu doporučení zapojeni.

Snažte se, aby jedinou motivací nebyly peníze

  • Předem si promyslete jakým způsobem zajistíte svým zaměstnancům recruiterům viditelnost a uznání – ať již na plakátech, poradách týmu, intranetu, firemních profilech na sociálních sítích či ve vašem interním časopisu.
  • Oním, možná příliš snovým, ideálem by přeci mělo být dosažení stavu, kdy zaměstnanci do firmy přivádějí ty správné lidi s nejlepším vědomím a svědomím ve snaze pomoci růst firmě, jejíž jsou součástí a ke které mají skutečný vztah. I když realita není ani zdaleka takto růžová, nepodléhejte lákadlu kupovat si lidi penězi.

Tvořte svůj vlastní obsah komunikace

  • Napište svůj firemní příběh, představte atraktivně projekty, na kterých pracujete, příběhy lidí, kteří u vás pracují, večírky, teambuildingy, budoucí šéfy zaměstnanců, které hledáte, své kanceláře a výrobní závody...
    Pište, foťte, natáčejte videa, udělejte si pořádný kariérní web, věnujte se sociálním sítím.
  • Čím více obsahu o sobě vytvoříte a čím více jej budete šířit, tím více lidí na trhu o vás coby o zaměstnavateli bude vědět a tím více toho vaši zaměstnanci budou moci ve svých sociálních skupinách sdílet. Výrazně tím vzrostou jejich vysvětlovací a přesvědčovací možnosti.

Dávejte feedback

  • Poděkujte zaměstnancům za každou aktivitu, za každý tip na nového zaměstnance.
  • Vysvětlete jim proč jste jimi přivedeného člověka nepřijali, v čem se lišil od vašich představ.

Že je to plný barák úkolů? Ano, to je. Program doporučení zkrátka není jednoduchá věc, kterou zavedete ze dne na den. Má-li být úspěšný, je potřeba, aby byl výsledkem jasné strategie a fungoval ruku v ruce s dalšími aktivitami, jako je tvorba a šíření obsahu komunikace a systematická interní komunikace vaší firmy.

Je to však investice, která, zdá se, rozhodně stojí za to. Potenciál programů doporučení je enormní a je zřejmé, že v budoucnu budou hrát čím dál tím větší prim.

Dále si přečtěte:

1) You are the first, my last, my everything

2) Zážitek nade vše

3) 20 součástek náborové komunikace

4) Kvalitní kandidáty přilákáte značkou, které budou věřit

5) Motivace

 

<<< zpět

comments powered by Disqus

<<< zpět