V současné době, kdy je na trhu nedostatek pracovníků, se mnohé společnosti nabídkou benefitů doslova předhánějí. Hledají rychlá, relativně bezbolestná a bezpracná řešení, která obvykle nikam nevedou. Proč nikam nevedou? Zaprvé se taková nabídka lehce dotahuje nebo přebíjí a zadruhé široká nabídka pestrých benefitů strhává pozornost pouze na stranu jejich nabídky.

Lidé se pak zaměřují na jejich porovnávání a méně se zajímají o to, v jaké firmě, s jakými lidmi a na jakém cíli budou pracovat. To následně vede k rychlému vystřízlivění (už mi více nedají?!), problémech s vnitřní motivací (která třeba ani na začátku neexistovala) a ve finále k brzkému odchodu.

Shánět zaměstnance tradičními náborovými prostředky a kanály, jakými jsou kariérní stránky, pracovní portály, pracovní agentury či personálky, je dnes výrazně obtížnější, ale stále to jde. Potřebujete „akorát" dobrou nabídku. Nejvíce společností se snaží o vytvoření „dobré nabídky" rychlými a (relativně) bezbolestnými cestami. Narovnávají, zvyšují platy a přidávají benefity.

Druhým řešením, však delším a obtížnějším, je posilovat firemní kulturu. A následně ji lidem představovat a „prodávat". Namísto nakoupených žoldáků tak můžete přivádět do firmy lidi, které bude vaše firma skutečně zajímat pro její poslání, hodnoty, byznys, šéfy, zaměstnance, akce, kult... Prostě přilákáte lidi, kteří se budou chtít stát součástí daného společenství a kultury.

Pakliže hledáte inspiraci v oblasti originálních benefitů, kterými můžete vylepšit vaši nabídku nebo zaujmout kandidáty, přečtěte si článek Firmy chrlí benefity: psi v práci a počítač u moře, který otiskli 7.11. na ihned.cz.

Já jsem zastáncem budování konkurenční výhody prostřednictvím silné značky a firemní kultury. K tomu je nezbytné si vyhrnout rukávy a pracovat s lidmi. Barevnou hudbu a navoněné nabídky nechávám těm, kteří stále jen hasí a vidí pouze na konec měsíce nebo kvartálu. Zajímá vás, jak přispívají benefity resp. netradiční benefity k budování renomé firmy resp. přitahování (dříve nábor) nových zaměstnanců? Čtete dále :)

1) Myslíte si, že netradiční benefity jako auto na svatbu, psi na pracovišti, pracovní čas věnovaný na osobní rozvoj a školení, mají nějaký reálný dopad na jméno značky? Že si to lidé mezi sebou řeknou a tato značka tím získá reálně lepší obraz, nebo je to spíš podružná záležitost?

Na renomé, jinými slovy značku, společnosti jako zaměstnavatele má vliv mnoho faktorů. Na prvních místech je to poslání společnosti, „vyšší" smysl, se kterým se můžeme my, jako zaměstnanci, spojit. Je to odpověď na otázku „Proč společnost existuje nad rámec vydělávání peněz?”. Poslání (smysl) společnosti je obzvláště silné, pakliže je poslání skutečně naplňované = vychází z něj střednědobé, roční, měsíční... cíle, projevuje-li se v každém kroku firmy.

„Chcete-li, aby byli vaši zaměstnanci hrdí na to, co dělají, spojte je s vyšším smyslem."

Dalším faktorem, významně ovlivňujícím značku zaměstnavatele, je firemní kultura. Ta je formována lídry (šéfy) a jejich styly vedení, jednotlivými lidmi v týmech, firemními akcemi a rituály, žitými a preferovanými modely chování (říká se jim „firemní hodnoty”), možnostmi vzdělávání a růstu, fyzickým prostředím, podmínkami k práci atd.

Třetím faktorem je samotná nabídka společností zaměstnancům, kterou získávají výměnou za svou práci. Patří sem kromě odměňování a benefitů také možnost zkrácených úvazků, práce z domova, delší dovolená nebo volná pracovní doba. Benefity jsou pouze malou částí z palety barev, kterou je celkový obraz značky namalován.

2) Mohou netradiční benefity skutečně přispět k tomu, že firma získá reálně víc zaměstnanců nebo si je lépe udrží? (zůstanou kvůli těmto benefitům) 

Nejde tak ani o to, jestli jsou benefity netradiční. Záleží přece na tom, zda byly do nabídky zařazeny na přání zaměstnanců, zda jsou ušity lidem na míru. Zda jejich nabídka odráží to, co lidé nejvíce oceňují. Vzpomínám si například na uzamykatelnou kolárnu, kterou vybudovala pro své zaměstnance, na jejich přání, IT společnost v Hradci Králové. Nebo přestávku na oběd, kterou svým zaměstnancům nabízí síť restaurací Ambiente (v rámci jejich byznysu se jedná o zcela jedinečnou záležitost). 

Originální benefity mohou mít největší přínos ve fázi získání pozornosti (...to jsem nevěděl, že tato společnost existuje a podívej, jaké věci nabízí…), která je první fází rozhodovacího procesu kandidátů (zaznamenání -> zvažování -> rozhodnutí). V prostřední fázi rozhodovacího procesu - fázi, kdy dochází ke zvažování nabídky - budou hrát roli podstatná kritéria, o kterých jsem hovořil v předchozí otázce (poslání, šéf, tým, atmosféra, nabídka odměňování…).

Výjimkou jsou jedinečné benefity, které samy o sobě mohou společnost výrazně odlišit. Vybavuje se mi například nabídka IT společnosti Tieto působící v Ostravě, která kandidátům na svých kariérních stránkách vzkazuje: „Představ si tu pohodu, když každý den skončíš o půl čtvrté.” Je dobré si také uvědomit, že se již mnohé benefity dávno staly hygienickou součástí jejich nabídky, jako například stravenky, mobilní telefon, noteboook nebo občerstvení na pracovišti. Naopak podle jednoho z posledních výzkumů provedeného společností LMC aktuální nabídka benefitů neodráží poptávku zaměstnanců, kteří by rádi: delší dovolenou, práci z domova či volnou pracovní dobu. 

Takto probíhá rozhodovací proces při výběru zaměstnavatele. Pro každou fázi se hodí jiný obsah.